終止合同能否代替解除合同?

涂律師:

　　您好!2001年4月我與某家公司簽訂了一份無固定期限的聘用合同,但是第10條規定:“試用期滿后,雙方可提前30天通知對方終止聘用合同,依據《勞動法》的規定可以不支付經濟補償金�！痹诖似陂g我工作努力無過錯。由于該公司管理混亂,經營狀況不好,于2004年5月29日通知終止聘用合同。通知中稱:根據公司目前的狀況和聘用合同中雙方的約定,現提前一個月通知,聘用合同于2004年6月30日終止。之后,我要求公司支付解除合同的經濟補償金,遭到拒絕。請問:終止合同能否代替解除合同?要求按解除合同支付經濟補償金是否合法?

　　吳先生

　　吳先生:

　　您好！原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第38條規定:“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的,可以從其規定。”據此,在勞動合同終止時,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金(國家另有規定的除外)。但是,《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第20條又規定:“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務�！庇纱丝梢�,在勞動合同中,雙方的約定,必須是符合我國法律和政策規定的,那種認為只要有了雙方的約定,就可以不按國家法律規定辦事的想法是錯誤的。在合同內容中,更不能通過規避法律規定,來達到逃避法律義務的目的。

　　從來信反映的情況看,該公司簽訂的無固定期限的聘用合同,正是把法律規定的提前30天通知這一解除合同的程序要件當作終止合同的約定條件,這是一種規避法律義務的行為,該聘用合同中的這種約定是無效的,此種規避法律的行為應該予以糾正。所以,終止勞動合同與解除勞動合同兩者是不能代替的。該公司盡管可以按《勞動法》的規定終止勞動合同,但是實質上是解除勞動合同的行為,應當按其在本單位的工作年限支付解除合同后的經濟補償金。