聘用合同能代替勞動合同嗎？

[案情簡介]

　　王某于1994年10月被某事業單位招為合同制職工，雙方簽訂了為期10年的勞動合同，合同期自1994年10月5日至2003年10月4日。合同中明確，王某在單位從事技術工作，但未約定違約金。2001年9月，單位根據當地人事部門人事制度改革的要求，全體工作人員不論其身份如何，一律實行全員聘用制。王某應單位要求，在未經協商變更勞動合同的情況下與單位簽訂了聘用合同，聘期自2001年9月1日至2006年8月31日。聘用合同中約定，任何一方違約必須支付對方違約金計人民幣10000元。但未注明該聘用合同系勞動合同附件。今年3月，王某在向單位提出辭職未果的情況下，便另謀他職。單位經多次做工作未能奏效，遂以一紙訴狀將王某送上仲裁庭，要求王某按照聘用合同約定，承擔違約責任，支付違約金10000元。

　　[裁決結果]

　　勞動爭議仲裁委員會根據少數服從多數的原則，裁決王某賠償單位2個月工資的經濟損失。

　　[法理評析]

　　本案經審理后，圍繞王某是否需要依法承擔違約責任、如何承擔違約責任問題，提交勞動爭議仲裁委員會討論，討論中出現三種不同意見：

　　第一種意見認為，王某系事業單位合同制職工，依法應當與單位簽訂勞動合同。2001年9月，其與單位簽訂的勞動合同雖未到期，但單位根據人事部門實行人事制度改革的要求，與其簽訂了合法、有效的聘用合同，此聘用合同變更了原勞動合同的相關內容，王某未經單位同意，擅離崗位，另謀他職，構成違約，應當按照聘用合同約定，承擔違約責任，支付違約金。

　　第二種意見認為，王某1994年10月已與單位簽訂勞動合同，2001年9月，單位在原訂勞動合同未到期、又未履行解除手續情況下，與王某重新簽訂了聘用合同，聘用合同中沒有明確是否屬于勞動合同附件，相互間不具有附屬性，更不能視作對勞動合同相關內容的變更，聘用合同不能替代勞動合同的法律地位及作用。因此，應當依據有關法律、法規及規章的規定，按照雙方簽訂的勞動合同約定，裁決王某承擔違約責任，違約金不能以10000元為標準。

　　第三種意見認為，王某居事業單位勞動合同制職工，應當依據《勞動法》確定其勞動關系。但2001年9月，單位已根據人事部門人事制度改革要求，關于實行全員聘用制并與王某重新簽訂聘用合同，該聘用合同不能視作對勞動合同的變更。雙方建立聘用關系不能等同于雙方建立勞動合同關系。依據《勞動法》第2條和《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第1條第三款規定，此爭議不屬勞動爭議受理范圍，應當駁回仲裁請求。

　　本案中，主要涉及以下問題：

　　一、聘用合同能否替代勞動合同？《勞動法》第2條第二款明確，事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者適用本法。第16條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同，按照這一法律規定，事業單位合同制職工理應依法與單位簽訂勞動合同，以聘用合同替代勞動合同的做法，可謂于法無據。

　　二、未實行企業化管理的事業單位，實行人事制度改革是否一定需要以聘用合同替代勞動合同。按照《關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)第2條，實行企業化管理事業組織的非工勤人員，適用《勞動法》。然而非企業化管理的事業組織，工作人員則多種身份并存，既有干部又有固定工，還有合同制職工。實行人事制度改革，筆者認為并非要“一刀切”，已簽訂勞動合同的，應按照《勞動法》要求，繼續以勞動合同確定勞動關系，其他人員可通過聘用制的辦法，實行人事管理，建立能進能出的用人機制。

　　三、未實行企業化管理的事業單位，實行全員聘用制，發生爭議，應當由誰負責處理。按照《關于<勞動法>若干條文的說明》第2條規定，通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者適用《勞動法》。毋庸置疑，發生爭議由勞動爭議仲裁機構負責處理。但隨著人事仲裁制度建立與完善，此類糾紛則變得逐漸模糊，有的地方，人事仲裁部門明確由其處理，這樣下去勢必會形成大家都去管或大家都不管的局面。因此，有必要從法律規范上求得統一。