勞動合同管理評價標準需建立和完善

貫徹落實好《勞動法》，不能不解決好勞動合同管理評價標準的問題。

　　《勞動法》的核心內容之一是勞動合同制度。真正貫徹落實好《勞動法》，必須按法律規范要求全面實行勞動合同制度，并不斷提高勞動合同管理水平�！秳趧臃ā奉C布后，從國家到地方有關部門不斷地發出加強勞動合同管理，提高勞動合同管理水平的要求，而對勞動合同管理的評價標準卻很難找到。沒有對勞動合同管理的評價標準，相當于機械零件檢驗員沒有卡尺，有了交通警察而沒有交通法規。沒有管理的評價標準，對勞動合同管理水平的判斷，只能是仁者見仁、智者見智，其管理目標是模糊不清的。

　　筆者認為勞動合同管理評價標準須由總體指標和分項指標構成，在實際工作中可以起到以下作用。

　　首先，勞動合同管理的評價標準可以起到提示加強管理路標的作用。管理人員可以采用管理評價標準進行自檢自查，將實際情況與評價標準進行對照，方便地找出管理工作中存在的差距，有利于采取有針對性的管理措施。如將用人單位簽訂的勞動合同情況用“勞動合同完善率”對照，其指標應為１００％，不足１００％，說明簽訂的勞動合同中還存在著不符合《勞動法》要求的情形，如合同的必備條款欠缺，或存在無效條款等。再如，將用人單位的實際情況與勞動合同管理的總體評價指標的“勞動合同簽訂率”對比，該指標正常時應為１００％，簽訂率不足１００％，說明部分職工與用人單位間存在事實勞動關系。事實勞動關系是不規范、不穩定的勞動關系。用人單位需要盡快與職工簽訂勞動合同，或采取措施結束不規范的事實勞動關系。

　　其次，有利于從源頭上減少勞動爭議。簽訂的勞動合同質量是勞動合同管理的重要內容，同時對勞動合同管理產生重要影響。簽訂的勞動合同質量不高，不但難于管理，而且還容易導致本可避免的勞動爭議。如當事人雙方簽訂勞動合同，從考慮勞動合同管理的分項指標勞動合同期限的完善狀況、崗位工種的可變動率等逐項結合雙方的具體情況考慮，逐項協商一致，既可避免勞動合同條款缺條少項或有歧義等問題，又可以在盡量減少勞動爭議的同時，為人力資源的優化配置創造有利條件。

　　第三，有利于加強對人力資源管理人員考核。在實施《勞動法》的條件下，對人力資源的規范管理包括勞動合同管理和非勞動合同管理（如使用勞務派遣人員需要的是非勞動合同管理）。這兩種形式與人力資源和用人單位之間的法律關系相對應。通常，人力資源中的絕大多數與用人單位之間屬于勞動關系。因此，對人力資源進行勞動合同管理是其不可缺少的法定形式。目前，考核是業績管理中最受關注的難點之一。

　　建立對職工的績效考核制度的單位逐漸增多，但考核對象多用于生產經營人員，對勞動合同管理人員的考評鳳毛麟角。因為要考核，就要有標準。沒有標準，要么不考核，要么只能進行模糊考核。而模糊考核容易造成主管人員為了得到較好的成績，將主要精力放在了人際關系的處理上。因此，勞動合同管理的考核，需要將通過打分的形式進行的量化考核與模糊考核結合，以量化考核為主。筆者以為，建立和完善勞動合同管理的評價標準是對人力資源管理人員考核制度的基礎。

　　總之，提高勞動合同管理水平僅從宏觀層面的號召要求，難以盡快實現預期目標，為此，須從建立和完善勞動合同管理評價指標這樣的基礎工作做起。