企業改變名稱應當變更勞動合同

案情：小陳于2001年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動合同。2002年3月A公司更名為B公司，A公司同時注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小陳變更勞動合同。2002年10月，B公司的小陳突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動使B公司管理上十分被動。B公司一氣之下，將小陳訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小陳賠償違約金50000元，并追究C公司的連帶賠償責任。

　　仲裁結果：駁回B公司全部的申訴請求。

　　評析：這本是一起用人單位與職工在履行勞動合同過程中，由于職工違約跳槽引發的勞動爭議，職工違反勞動合同約定的義務應當承擔責任。但由于用人單位更名而未能及時變更相應名稱內容，致使用人單位敗訴。

　　在庭審過程中，B公司出示的勞動合同依然是A公司與小陳所簽訂的勞動合同。仲裁委認為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關系權利義務的合法有效合同。由于B公司未與小陳變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請求。

　　那么，用人單位應當吸取什么樣的教訓呢？就本案而言，若用人單位在名稱變更時及時與該職工變更勞動合同，仲裁的結果就不會是敗訴的；因為勞動合同一經合法簽訂，即具有法律效力。其法律效力體現為勞動合同對雙方當事人都具有法律約束力，雙方的權利都受到法律保護，雙方都必須履行勞動合同中規定的義務，任何一方不得違反合同，否則就要承擔相應的法律責任。如若是該職工在與新公司法人簽訂勞動合同后違約跳槽，致使用人單位因該職工原崗位缺員影響生產，帶來了經濟損失，根據相關法律規定及雙方簽訂的有效、合法的勞動合同的有關條款，屬于職工單方面違反勞動合同，就應當賠償違約金。

　　在此提醒正在轉制、改制過程中的用人單位，萬萬不可忽視勞動合同的主體問題，否則就要承擔不利的法律后果。