由他人代簽的勞動合同有效嗎？

郭瀟瀟在晶瑩玻璃器皿有限公司干了3年后，已成為車間生產骨干。不久前，她以回鄉結婚為由，向公司遞交書面報告，提出與公司解除勞動關系。不料等了一個月，公司方面沒有任何動靜，瀟瀟遂不去上班，天天到公司催促結清工資走人。瀟瀟突然離崗使車間生產受到影響，而公司一時又找不到合適的人來頂替她。公司無奈，三番五次勸她留下，并提出加薪，但瀟瀟以婚期迫近為由予以拒絕。于是，公司向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求裁決郭瀟瀟應履行7年勞動合同期，并賠償因不上班給公司生產造成的經濟損失。

　　接到申訴書后，郭瀟瀟在律師的幫助下向仲裁庭遞交了被訴人答辯書。瀟瀟在答辯書中稱，她被公司招聘后一年多時間里并未訂立勞動合同，后來聽說為了應付有關部門檢查，公司給每個員工制定了式樣統一的勞動合同，聽說合同規定期限為7年，未經本人同意，她也未在勞動合同上簽字。仲裁庭在調查中了解到，瀟瀟所訴情況屬實，郭瀟瀟勞動合同上確實沒有她的簽字，而是由公司的人事主管代簽的。

　　仲裁庭據此作出裁決：一、晶瑩玻璃器皿有限公司與郭瀟瀟所訂立的勞動合同系無效勞動合同；二、郭瀟瀟與晶瑩玻璃器皿有限公司解除勞動合同符合法律規定，公司應予辦理有關手續并結清工資。

　　[評析]本案是由勞動合同訂立問題引起的勞動爭議，本案的關鍵在于郭瀟瀟與公司訂立的勞動合同是否合法有效。《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”本案中，在訂立勞動合同問題上，晶瑩玻璃器皿有限公司有兩步錯棋導致違法：一是公司單方面擬定勞動合同條款，未與郭瀟瀟協商，未征得當事人同意，如公司把合同期限訂為7年，瀟瀟就不同意；二是勞動合同未經郭瀟瀟本人簽字，而由公司方的人事主管代簽。顯然，這是違背《勞動法》和有關行政法規的。縣勞動爭議仲裁委員會依據《勞動法》第18條的規定，裁決玻璃器皿有限公司與郭瀟瀟訂立的勞動合同屬于無效勞動合同，是完全正確的。正因為是無效勞動合同，郭瀟瀟可以拒絕接受其約束力。

　　按照有關法律法規規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無須征得用人單位同意。超過30日，用人單位應予辦理有關手續。但由于勞動者違反勞動合同有關約定給用人單位造成損失的，應由勞動者承擔賠償責任。本案中郭瀟瀟書面提出解除勞動合同已超過30日，公司不予辦理有關手續，顯與上述規定不符。值得用人單位重視的是，盡管郭瀟瀟的離崗確實給公司生產造成了損失，但由于雙方訂立的勞動合同系無效勞動合同，對郭不具備約束力，因此公司本來可以追索的賠償費不被法律支持。

　　本案給用人單位的教訓在于，應充分重視勞動合同的法律地位，按照法律法規嚴格履行簽訂勞動合同的法定手續，避免類似本案的情況出現。

　　[法律法規參考]《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第16條：職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

　　《勞動部辦公廳對<關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示>的復函》（勞辦發[1995]268號）：“未經協商一致簽訂的勞動合同”，是指有證據表明用人單位和勞動者不是在雙方充分表達自己意思的基礎上，經平等協商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。

　　《勞動法》第18條：無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

　　《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應根據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。