人才寶典：破解用人單位七大“癥結”

用人單位必須依法用工和處理勞動爭議。但是，還有一些處于“邊緣地帶”的問題，由于法律規定不很明確，或者各種規定和判例并不一致，往往使許多用人單位感到有點為難。鄧海平

　　A　就業擔保書具有法律效應嗎？

　　案情回放小張到一家皮草行求職，老板提出：由于員工保管的貨物比較貴重，員工在簽訂勞動合同時，必須提供一名擔保人。于是，小張找來了在某公司任經理的舅舅。舅舅還與公司簽訂了就業擔保協議。協議中寫明：“若被擔保人在本公司工作期間使公司利益蒙受損失，本人愿負連帶責任，按公司有關規定進行經濟賠償。”兩年以后，由于小張的工作失誤，皮草行的兩件名貴裘皮大衣丟失，造成經濟損失近3萬元。小張賠償不起，舅舅也不見蹤影。皮草行就把小張和他的舅舅一起告上了法庭，要求小張賠償損失，舅舅承擔連帶賠償責任。結果一審法院支持了皮草行的請求，但是終審法院做出了改判。爭議焦點就業擔保書是否具有法律效應？支持者認為，只要擔保人和公司簽訂的就業擔保書是雙方真實的意思表示，不存在欺詐、脅迫等情形，不違反《擔保法》、《合同法》、《勞動法》等法律禁止性規定，就是合法有效的，可以作為法院審理的依據。反對者認為，根據《擔保法》的規定：“在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中，債權人需要以擔保方式保障其債權實現的，可以依照本法規定設定擔保。”但是就業是為了謀求基本生活資料，和一般經濟活動有所區別。由于用工雙方具有從屬關系，而非平等主體之間簽訂的協議，不屬于《擔保法》的適用范疇，就業擔保書亦無法律效應。忠告單位在簽訂勞動合同時，向求職者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）是肯定違法的。至于有經濟實力的擔保人擔保賠償經濟損失的協議是否具有法律效應，目前尚存爭議。在司法實踐中，既有支持的判例，也有不支持的判例。其實，就業擔保并非什么新事物，和建國前的“鋪保”相似。它和“以人為本”的管理理念背道而馳，具有先進文化的企業不會選用。

　　B　離職員工有權領取年終獎嗎？

　　案情回放2001年忻女士到公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發放2003年年終獎，認為自己也應享受一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。忻女士提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于規章制度和勞動合同都沒有明確規定，按照同工同酬的原則，忻女士應當得到一半獎金。爭議焦點離職員工是否有權領取年終獎？支持者認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司作出了貢獻。年終獎既然是對于員工一年工作的獎勵，企業應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。反對者認為，年終獎并非法定的勞動報酬，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放范圍和方式。忠告對于年終獎的發放方式，單位一定要在規章制度和勞動合同中加以明確。有的單位把年終獎分成兩部分，一部分作為“年終獎”發放，離職員工也可享受相應的份額；另一部分作為“年底雙薪”發放給在冊員工，甚至在第二年年初作為“開業年事”發放。這樣既在一定程度上體現了公平，也有利于留住人才。

　　C　非高級管理人員是否有兼職權利？

　　案情回放李先生在一家專業網站做網頁設計，與公司簽訂了3年期的勞動合同。一年以后，他通過朋友介紹，下班后到同行業的另一家網站做網頁設計。原單位負責人發現該網站與本單位有競爭關系，幾次要求李先生停止兼職，但是李先生還是在偷偷地干。原單位終于決定解除勞動合同。李先生不服，提起勞動爭議仲裁。后經仲裁庭調解，原單位撤消了解除勞動合同的決定，李先生停止了兼職活動。爭議焦點非公司高級管理人員可以自由兼職嗎？支持者認為，《公司法》規定，公司的高級管理人員、董事、監事、經理不得自營或為他人經營與其公司同類的企業或者從事損害本公司利益的活動。只要是法律未加以禁止的，就是合法的。反對者認為，所謂兼職就是建立多重勞動關系。而我國的勞動制度是禁止建立多重勞動關系的。《勞動法》規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原單位造成經濟損失的，該單位應當依法承擔連帶賠償責任。忠告不少地方已出臺了關于兼職的新規定，允許并鼓勵科技人員在完成本職工作后到其他單位兼職。職工從事兼職，應當簽訂聘用合同，作為有關部門處理爭議的主要依據。單位反對員工兼職的，應當在聘用合同中明確指出；同意員工兼職的，也可寫入禁止在有競爭關系的單位兼職等條款。