企業被兼并后原來的勞動合同怎么處理？

問題：

　　我已在一外資企業工作六年，工作合同還有兩年，現我公司將被另一企業兼并；兼并后，如果我同意解除勞動合同，公司會作出補償嗎？如果我繼續留在兼并后的企業工作，是否也有補償？
　　
　　答復：

　　企業兼并是現在市場經濟社會中容易發生的事，資源的整合促使兼并的活動一直在企業之間發生。全球著名計算機制造公司惠普與康柏的合并至今令人記憶猶新，這兩家計算機制造巨頭合并后引發了大規模的裁員。兼并過程中發生冗員是很正常的，如何正確處置兼并過程中原公司的員工呢一直是一個比較熱門的話題。

　　熟悉勞動法的人知道，我國的勞動法對于解除員工勞動合同的理由規定得十分明確，那企業兼并能不能作為解除員工勞動合同的理由呢？

　　《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。……”對于什么叫“客觀情況”，《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中這樣說：“本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”

　　當然，法律規定的是企業在兼并的情況下可以解除員工的勞動合同，并不是說企業在兼并時必須解除。這是因為考慮到企業在兼并時必然會發生一些職務的重疊，需要減少冗員的情況，比如，財務人員、接待人員等。所以在考察單位是否應該解除勞動合同時還應該看是不是導致原來的勞動合同無法履行。

　　如果單位確實是有理由解除與你的勞動合同，該如何補償她才算合法呢？根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。”所以你在外企工作六年，假使真的解除合同的話，可以獲得相當于六個月工資的經濟補償金。當然如果單位愿意多給的，我想你不會有什么異議。

　　不過，單位也有權不解除你的勞動合同。在這種情況下，你和原來單位簽訂的勞動合同將由新的單位繼承原單位的位置繼續履行，合同上規定的內容對于新的單位和你均有約束力。所以假使能夠留在兼并后的單位工作的，是沒有補償金的。你的這個要求是沒有根據的。不過在計算在本單位的工作年限時，原來單位的工作年限到是可以計入新單位的。