慎對勞動合同期滿而勞動關系延續情形

現實中經常發生勞動合同到期后,雙方既沒有終止勞動關系,也沒有簽訂新的勞動合同,而是仍然維持著雙方的勞動關系的現象。我們把這種現象稱為"過期合同"。發生過期合同的雙方，由于權利義務沒有大的變化,所以雙方也不放在心上。但是按現行的勞動法律政策的規定，在勞動合同有效期內和過期合同兩種不同情況勞動關系問題處理上有很大的不同。

　　張先生吃了啞巴虧

　　張先生與公司簽訂了一份2年期的勞動合同。合同期滿后，雙方沒有續簽合同，他仍做原來的工作，拿原來的工資。半年后，他見公司未有補簽合同的意思，就向公司主管人員提出補簽合同的事項。至此，公司主管人員才對張先生說：公司因近期經營狀況不佳，業務人員已經富余，公司想與張先生續簽一份車間操作工的勞動合同，否則只能終止合同，希望張先生諒解。

　　張先生認為，公司在合同期滿后雖未續簽合同但仍維持原勞動關系，可視作原合同期的延續；公司在新的合同期未滿時，通知變更合同和終止合同沒有依據。因此，不能接受公司突然要求自己做車間操作工的要求，拒絕簽此合同，雙方于是發生爭議。

　　公司認為，雙方合同期滿雖未再續簽，但認可與張先生的勞動關系；現公司因經營不佳愿與張先生續簽其他崗位合同，張先生拒簽，公司只得與張先生終止勞動關系。

　　他們誰說得對呢？

　　實際生活中，未及時續訂勞動合同的情況經常發生，影響了當事人權利義務的穩定。為規范勞動關系，《上海市勞動合同條例》第27條規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立”。根據該條規定，簽訂勞動合同是勞動關系當事人的法定義務，勞動關系當事人應當訂立而沒有訂立書面勞動合同的，只要勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，同樣作為勞動合同關系對待，受到勞動法律的保護。但是，該規定確定的當事人勞動合同關系只是“應當訂立而未訂立以及勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務”這種情況，即只對已經履行部分的勞動關系狀況確定為勞動合同關系，但并未確定尚未履行的勞動關系狀況。
　　
　　于是，對于應當訂立書面勞動合同而未訂立的情況，在確定了已經履行部分的勞動關系狀況后，對于雙方勞動關系是否繼續延續，仍然存在一個勞動合同的續訂問題，仍然應當遵循“經當事人協商一致”的勞動合同續訂原則。那么，如發生經當事人協商不能就續訂合同達成一致，或不愿協商續訂合同情況時如何處理？《上海市勞動合同條例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系；應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前30日通知勞動者”。根據以上規定，當事人之間存在勞動合同應訂未訂情況的，在按實際履行原則確定已經履行部分為勞動合同關系的基礎上，當事人雙方依法可以終止雙方之間的勞動關系。當然，這里的依法終止，當事人雙方享有不同的權限，勞動者可以隨時終止，用人單位則應當提前30日通知終止。

　　上面的爭議中，公司與張先生簽訂的勞動合同期限屆滿后，雙方既未及時續簽合同，也未及時終止合同，發生了勞動合同應訂未訂的情況，根據規定，公司對張先生已經工作的期間應確認為勞動合同關系；在雙方接下來進行的續簽合同的協商中，公司想與張先生續簽一份車間操作工的勞動合同，張先生對此予以拒絕，可視為當事人經協商不能就續訂合同達成一致，雙方之間并未確立新的勞動合同關系。在此情形下，公司可以依據法律規定通知張先生終止勞動關系，但應依照法定的通知權限，提前30天通知張先生終止勞動關系。

　　做好“搶答”

　　過期合同與有勞動合同情況不同還有個特例，即在簽訂無固定期限的勞動合同的“搶答”。

　　上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，雙方繼續存在勞動關系狀態，用人單位未依據《條例》第40條規定通知終止勞動關系的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同”。根據以上規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方應當訂立書面勞動合同而未訂立，但又繼續保留勞動關系狀態，而此時用人單位尚未依據規定通知勞動者終止勞動關系，勞動者提出訂無固定期限勞動合同，用人單位就應當與其訂立。