調整工作內容發生的糾紛

案情：牛新麗（女）為某醫藥投資有限公司的銷售主管。2001年7月4日及8月20日，公司兩次以書面通知牛新麗：“調整工作內容后，你的職務仍是主管，所有待遇不變，你在新的崗位上接受在職培訓。”牛新麗對此不滿，便不去新崗位報到，并于2001年9月28日向仲裁委員會提出申訴，請求：被訴人解除我的合同，并支付我經濟補償金64884元。

　　仲裁委員會經開庭審理，查明：申訴人于2000年4月1日與被訴人簽訂勞動合同，為期4年。其中第5條約定：“甲乙雙方經協商一致后，甲方有權合理調整乙方的工作內容或崗位。如果乙方有異議，應自接到調整決定之日起7日內向甲方提出。若雙方未達成一致意見，雙方可以按照《勞動法》第26條規定解除勞動合同”。2001年7月4日和8月20日，被訴人向申訴人發出了調整崗位的書面通知，申訴人于7月9日向被訴人提出書面異議。仲裁委認為被訴人的調整行為僅是對申訴工作內容的調整，而未涉及變更工作崗位。申訴人要求被訴人解除合同并支付經濟補償金的主張，缺乏法律依據和合同依據。經調解不成，仲裁裁決：駁回申訴人請求。

　　評析：牛新麗的申訴請求之依據，就是《勞動合同》第5條約定。她認為公司單方面決定調整其崗位，應依據該條約定，由公司提出解除合同，并發給經濟補償金。然而，她未全面理解該約定條款的原意，該條款約定“若雙方未達成一致意見，雙方可以按照《勞動法》第26條規定解除勞動合同”，這里說的是“可以”，而不是“必須”，也就是說，雙方就調整崗位達不成一致意見時，公司可以依法解除合同，也可以不解除合同。而申訴人此時便要求仲裁委裁決被訴人與之解除合同顯然是缺乏法律依據和合同依據的。因此，仲裁裁決：“駁回申訴人的請求”是完全正確的。