我與用人單位沒有勞動(dòng)關(guān)系

案例回放

　　楊先生最近跳槽到一家德資公司，發(fā)現(xiàn)一起進(jìn)去的五個(gè)人，有兩個(gè)是直接和公司簽的勞動(dòng)合同，而他和另外三個(gè)是和外服簽的工作合同。據(jù)了解，在這里工作了好幾年的同事中也存在這種情況。楊先生對(duì)此感到不解，既然這家德資公司能直接和員工簽勞動(dòng)合同，說明他們有用工權(quán)，為何又要搞區(qū)別對(duì)待呢？和外服簽合同的員工與直接和公司簽合同的員工，在權(quán)益保障上有什么不同呢？

　　專家釋疑

　　勞動(dòng)法苑專家苗其巍指出，楊先生所提問題其實(shí)涉及“人才派遣”。

　　簡單地說，人才派遣就是由派遣公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，將該員工派遣到實(shí)際用人單位的一種做法。人才派遣最初是從外國企業(yè)中國辦事處的模式引出來的。中國政府不允許這樣的辦事處自己招收員工，即我們所說的沒有用人權(quán)。可是外國企業(yè)辦事處不可能連個(gè)前臺(tái)人員也從國外派來，所以實(shí)際上在中國的用人需求和政策的不符合催生了人才派遣這一方式。

　　使用人才派遣的方式，員工并未直接與實(shí)際用人單位發(fā)生法律上的勞動(dòng)關(guān)系，所以出了問題他們也不是第一個(gè)承擔(dān)責(zé)任的一方。這種方式有效降低了企業(yè)的用工成本，預(yù)防了勞動(dòng)糾紛。所以，很多國外公司在用合資、獨(dú)資等方式建立了中國公司擁有了用人權(quán)后，仍然在某些職位采用人才派遣的方式。現(xiàn)在不少私營企業(yè)也開始采用這種方式。

　　在這種三角關(guān)系中，楊先生所說的外服是派遣方，其所在的德國公司為用人方，而他自己則是被派遣方。其中關(guān)鍵在于，法律上始終認(rèn)為，楊先生是派遣方的員工，他與外服有著勞動(dòng)關(guān)系，而與用人方的德國公司不存在勞動(dòng)關(guān)系。許多員工在為企業(yè)工作了數(shù)年后突然發(fā)現(xiàn)，自己竟然與公司沒有勞動(dòng)關(guān)系，而是與一家陌生的公司簽訂了勞動(dòng)合同，萬一發(fā)生基于勞動(dòng)關(guān)系的訴訟也不得不去和派遣公司打。