不清不楚試用　不明不白辭退一醫院不簽合同把人“

２００２年５月２８日范賽到一家醫院上班，當時并沒有立刻簽訂勞動合同，院方人事科說先試用一星期合適就留下不合適就走。她到財務科住院處工作了一個月后，院方人事科沒說她不合適在這兒工作，也沒有提簽合同的事。由于當時又新來了一批應屆大專畢業生，她以為辦完他們的關系就可以辦她的了。范賽２０００年畢業于北京衛生學校，檔案存在人才中心。人事科一直說要先去看過檔案以后才能辦關系，簽合同。對人事聘用手續不是很明白的她只能一邊工作一邊等著簽合同。就這樣一直到２００２年底人事科都沒有找過范賽，而她在這期間一次次地打電話找人事科問何時簽合同，他們不是說過兩天就說太忙了，沒時間。然而到了２００３年３月，人事科說不去看范賽的檔案了，讓她去把試工期的工資結算清楚，他們決定不用她了。沒有任何理由地不用她了。

　　有關法律人士認為，簽訂嚴謹合法的勞動合同是建立正常有序的勞動關系的首要條件，企業要延長試用期不簽訂勞動合同的做法是錯誤的。《中華人民共和國勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。”這句話其實就點出了只有在勞動合同存在的情況下才能約定試用期。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）更是明確了這一點：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”《意見》用“應”的字眼，強調了試用期與勞動合同之間的密切關系。如果根本沒有勞動合同，員工就開始所謂的試用期工作，那該“試用期”在法律上不被承認為試用期。不過員工與單位有著雇傭與被雇傭的關系卻不可否認，因此沒有勞動合同的，“試用期”將作為事實勞動關系處理。

　　這家醫院雖未與范賽簽勞動合同，但與范賽已形成了事實勞動關系。因此，應承擔解除勞動關系的責任，給予范賽經濟補償。