慎對過期合同

過期合同解除沒有先決條件

張先生與公司簽訂了一份半年期的勞動合同。半年后，公司因張先生工作出色，與張先生續簽了半年期合同；合同期滿后，公司未明確與張先生是否續簽合同，但仍安排張先生與以前一樣的工作，張先生也努力工作。一個月后，公司與張先生補簽了一份半年期的勞動合同。該份合同又期滿后，公司仍未明確與張先生是否續簽合同，張先生仍像前次一樣，繼續努力工作。二個月后，張先生見公司未有補簽合同的意思表示，就向公司主管人員提示補簽合同的事項。至此，公司主管人員才對張先生說：公司因近期經營狀況不佳，業務人員已經富余，公司想與張先生續簽一份車間操作工的勞動合同，否則只能終止合同，希望張先生諒解。

張先生認為，公司與自己約定每半年簽訂一次合同，公司在合同期滿后雖未續簽合同但仍維持原勞動關系，可視作與自己續簽了半年期合同或原合同期的延續；公司在新的合同期未滿時，通知變更合同和終止合同沒有依據。因此,不能接受公司突然要求自己做車間操作工的要求，拒續簽此合同，雙方于是發生爭議。

公司認為，雙方合同期滿雖未再續簽，但認可與張先生的勞動關系；現公司因經營不佳愿與張先生續簽其他崗位合同，張先生拒簽，公司只得與張先生終止勞動關系。


張先生吃了啞巴虧

《上海市勞動合同條例》第19條規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同”。該條規定表明，勞動合同的續訂條件是：期限屆滿和經當事人協商一致，這是勞動合同續訂的基本原則，符合這二項條件的，新的勞動合同成立。

實際生活中，未及時續訂勞動合同的情況經常發生，影響了當事人權利義務的穩定。為規范勞動關系，《上海市勞動合同條例》第27條規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立,但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的,當事人的勞動合同關系成立”。根據該條規定，簽訂勞動合同是勞動關系當事人的法定義務，勞動關系當事人應當訂立而沒有訂立書面勞動合同的，只要勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，同樣作為勞動合同關系對待，受到勞動法律的保護。但是，該規定確定的當事人勞動合同關系只是“應當訂立而未訂立以及勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務”這種情況,即只對已經履行部分的勞動關系狀況確定為勞動合同關系，但并未確定尚未履行的勞動關系狀況。

于是，對于應當訂立書面勞動合同而未訂立的情況，在確定了已經履行部分的勞動關系狀況后，對于雙方勞動關系是否繼續延續，仍然存在一個勞動合同的續訂問題，仍然應當遵循“經當事人協商一致”的勞動合同續訂原則。那么，如發生經當事人協商不能就續訂合同達成一致，或不愿協商續訂合同情況時如何處理？《上海市勞動合同條例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系；應當訂立勞動合同而未訂立的,用人單位提出終止勞動關系,應當提前30日通知勞動者”。根據以上規定，當事人之間存在勞動合同應訂未訂情況的，在按實際履行原則確定已經履行部分為勞動合同關系的基礎上，當事人雙方依法可以終止雙方之間的勞動關系。當然，這里的依法終止，當事人雙方享有不同的權限，勞動者可以隨時終止，用人單位則應當提前30日通知終止。

上面的爭議中，公司與張先生簽訂的勞動合同期限屆滿后，雙方既未及時續簽合同，也未及時終止合同，發生了勞動合同應訂未訂的情況，根據規定，公司對張先生已經工作的期間應確認為勞動合同關系；在雙方接下來進行的續簽合同的協商中，公司想與張先生續簽一份車間操作工的勞動合同，張先生對此予以拒絕，可視為當事人經協商不能就續訂合同達成一致，雙方之間并未確立新的勞動合同關系。在此情形下，公司可以依據法律規定通知張先生終止勞動關系，但應依照法定的通知權限，提前30天通知張先生終止勞動關系。

做好“搶答”