“試用”等于“事實關系”
2009/5/12 源自:中華職工學習網 【字體：
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有不少經理人認為，對新來的員工，先“試用”了解，能行的再簽勞動合同，這樣保險，也省的辦完了繁瑣的社保手續后，人又走了。
這是事實，但是并不全面。
勞動法中明確勞動合同主體雙方可以約定“試用期”，并賦予用人單位與勞動者同等的權力：
——勞動者“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。用人單位可以不支付經濟補償金。
——在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
倘若企業用人先“試用”，再訂立勞動合同，就等于對被證明不符合錄用條件的放棄了解除勞動合同不需要支付經濟補償金的權力。
因為用人單位與勞動者雖然沒有書面合同但已形成事實勞動關系。按照事實勞動關系對“被證明不符合錄用條件的”人，因企業原因解除勞動合同的，必須支付經濟補償金，承擔繳納社會保險金的法律責任。
如此看來，以“試用”為名處理勞動關系，并不省事。
這是事實，但是并不全面。
勞動法中明確勞動合同主體雙方可以約定“試用期”，并賦予用人單位與勞動者同等的權力：
——勞動者“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。用人單位可以不支付經濟補償金。
——在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
倘若企業用人先“試用”，再訂立勞動合同，就等于對被證明不符合錄用條件的放棄了解除勞動合同不需要支付經濟補償金的權力。
因為用人單位與勞動者雖然沒有書面合同但已形成事實勞動關系。按照事實勞動關系對“被證明不符合錄用條件的”人，因企業原因解除勞動合同的，必須支付經濟補償金，承擔繳納社會保險金的法律責任。
如此看來，以“試用”為名處理勞動關系，并不省事。
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