合同期與服務期的關系

問：用人單位和勞動者在勞動合同期之外，又約定服務期的，如何確定合同期限？

　　答：用人單位和勞動者在勞動合同期限之外又約定了服務期限的，推定服務期為雙方勞動合同的期限。

　　用人單位為勞動者提供特殊培訓或特殊福利待遇的，對服務期限沒有特別約定的，服務期限以不超過5年為限，勞動者提前解除勞動合同時，其實際服務期限應參照《關于處理勞動爭議案件若干政策牲問題的復函》（1994年10月勞動部辦公廳發，勞辦發[1994]第322號）規定予以折抵；服務期限和折抵方法有特別約定的，按特別約定處理。但用人單位以雙方約定已工作年限不予折抵，要求勞動者承擔全部責任的，人民法院不予支持。

　　本條是關于服務期與合同期限關系，及勞動者服務期未滿，其實際工作年限如何處理的規定。

　　用人單位對自己出資培訓、提供特殊福利的勞動者，往往在勞動合同中或勞動合同之外另行約定服務期限，由于服務期限與勞動合同期限不一致（一般都長于合同期限），在合同履行、解除時經常發生爭議。有時勞動者要求按合同期限履行，有時單位認為服務期只約束勞動者，不約束單位，合同期滿單位可以當然解除，由此產生分歧。本條認為勞動合同中的服務期，或因單位提供培訓、特殊福利而約定的服務期，可視為雙方對合同期限的變更，服務期的實質仍是合同期限。既然是合同期限，則該約定對雙方都有約束力，不是僅僅對一方具有約束力。

　　勞動者已付出的勞動，在服務期滿時是否折抵、如何折抵原則應當予認可。在沒有約定時，折抵的方法，按照勞動部有關規定，一般以5年為限按比例折抵。

　　勞動合同中的合同期限，對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬的時間期限。所謂服務期，其本質與勞動合同期限并無二致，故服務期限可以視為勞動合同的期限。用人單位提供特殊培訓和福利，非法定義務，雙方為此約定服務期屬其意思自治范圍，一般可以準許。勞動者付出的勞動，不論期限長短，一般都會物化在單位的成果之中。從合情合理的角度出發，勞動合同依法解除或終止時，勞動者已付出勞動應予折抵。單位約定不予折抵的，有濫用優勢地位之嫌，故此類約定可不予認可。折抵的方法可參照勞動部有關規定。