多少人和老板‘琢磨’勞動合同？

為何不敢和老板“琢磨”勞動合同？

　　勞動合同是甲方乙方建立勞動關系、維護各自權利的依據。在勞動關系上雙方的地位是平等的，然而卻有那么多人不敢與老板談論和推敲雙方的勞動合同，言必稱敏感。

　　就業形式嚴峻和就業壓力太大的現狀是個中首要原因。且不論那些無技術、無學歷的體力勞動者，就是北京地區大中專院校畢業生就業也有相當難度。

　　記者了解到，今年的就業難度比去年大了不少。“北京畢業生總數增長了36.1，人數和增幅均為歷史上最多的一年，而用人單位的需求卻基本與去年持平。其中，專科生、高職生占畢業生總數一半，約1.8萬人，但需求只有2000多人，只占總需求的8.7。”北京市人事局大學生處趙處長表示，“明年北京地區院校畢業學生將突破10萬，就業難度將更大。”

　　“從1999年起連續擴大高校招生規模以來，2001年全國高校畢業生為115萬人，2002年為145萬人，2003年達到212萬人。”北京市教委高校畢業生就業指導中心主任任占忠告訴記者，“畢業生人數猛增，同時社會需求有限，造成大學畢業生就業形勢不容樂觀。”

　　其次，個人能力、年齡和身體狀況等也是不敢對格式合同提意見的重要原因。因為，知道自己的能力、年齡和身體等沒有優勢，所以也就只能忍氣吞聲。

　　再者，法院在審理勞動爭議案件時，常常把舉證責任歸于原告——職工，采取“誰主張誰舉證、誰先主張誰先舉證”原則，也讓員工不敢輕易理直氣壯維權與老板“較量”。

　　在勞動爭議案件中，企業與職工雙方當事人的法律地位明顯不平等，企業是主動處罰的強者，而職工是被動受罰的弱者。職工的出勤、勞動、違紀等行為均是由企業單方面記錄在案，并由企業單方面認定、存檔。職工無記錄權（即使私自記錄也屬無效），即不可能持有自己出勤、勞動、遵章守紀等行為的直接的書面證明。一旦企業領導人有意打擊報復、隨意處罰職工，職工則由于自身無權、被動、弱勢等特定條件限制，要舉證證明自己的清白是非常困難的，甚至于是不可能的。

　　“勞動爭議案件中的舉證責任，直接關系到勞動者的合法權益。勞動爭議有其特殊性，不屬于一般的民事糾紛。大多勞動爭議案件中，是企業首先實施了處罰職工的紀律行為，職工不服而起訴才引起糾紛的。”華泰律師事務所張律師認為，“把這些特殊的勞動爭議當作一般的民事糾紛來處理，是不平等、不公正的。”

　　創造更多的就業機會是出路

　　我國法律規定，企業主和勞動者應當是平等的，但實際上經濟地位和實力對比懸殊，很難有實質上的平等，這往往迫使勞動者不得不接受苛刻的條件。尤其是在目前勞動力市場嚴重供大于求的情況下，許多人為了保住飯碗，忍辱負重，助長了某些“甲方”的老大氣息。

　　張律師建議，勞動者與用人單位產生勞動糾紛，可以通過協商和解、勞動爭議調解委員會調解、信訪機構調查處理、勞動爭議仲裁、向勞動監察機構舉報、民事訴訟以及申請再審等方式解決。

　　勞動者與用人單位發生糾紛后，勞動者與用人單位在互諒互讓基礎上進行協商，在法律允許范圍內相互讓步或一方讓步，自愿達成協議，使問題得到及時解決這是最好的途徑。

　　勞動爭議仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，是訴訟的前置程序，未經仲裁，人民法院不予受理。當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內或勞動爭議調解委員會調解不成30日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議。

　　如果當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，自收到裁決書15日內可以向人民法院起訴。法院立案后，仲裁裁決失效，人民法院將依訴訟程序審理勞動爭議。當事人對一審判決不服的，可自收到判決15日內可向上一級法院起訴，超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審，程序同一審。

　　當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。當事人對已經發生法律效力的調解書，提出證據證明調解違反自愿原則或者調解協議違反法律的，可以申請再審。當事人申請再審，應當在裁決、裁定發生法律效力后兩年內提起。

　　勞動關系不對等是個問題，而解決這個的根本出路就是要給低收入者提供更多的就業機會，使他們參與到經濟增長的過程中來，分享經濟增長的成果。

　　“收入分配不平等，主要表現在城市勞動要素不平等。”中國社科院經濟所副研究員李志寧先生對記者表示，“勞動要素不平等導致收入分配不平等，一是勞動力市場存在歧視，勞動力獲得收入的機會不平等，二是勞動力要素提供者的身份和要素改善上的差別，主要是農村勞動者如何能有與城市勞動者平等的身份，以及獲得與城市勞動者差別較小的教育，提高素質，從而獲得現代部門的就業機會。”

　　李先生認為，要促進勞動力要素的平等，必須促進勞動力市場的機會平等和勞動力本身素質和身份的平等。