員工手冊挑戰(zhàn)勞動法

這是2004年4月份由二審法院終審裁決的一件勞動爭議案。本案的當事人于麗英供職于某大型超市,去年6月,她被公司解除勞動合同。主要理由是觸犯該公司《員工手冊》規(guī)定的勞動紀律。如果這一條理由成立,于麗英就必敗訴;如果這一條理由不成立,于麗英就必勝訴,而且,會獲得15000元的經(jīng)濟補償金。

　　此案經(jīng)勞動爭議仲裁委裁決,判于麗英敗訴。于麗英遂訴至中級人民法院,一審裁決,于麗英的官司獲勝。二審時,高級人民法院支持一審法院裁決,維持原判。全案由于麗英獲勝告結(jié)。

　　于麗英為什么先輸后贏?她到底觸沒觸犯該公司《員工手冊》規(guī)定的內(nèi)容?這還得拉回本案關鍵的一幕。
　
　　于麗英于1997年進該超市工作,擔任行政經(jīng)理一職。雙方簽訂的勞動合同期限至2004年11月7日,月工資為2500元。2003年6月4日下午,公司行政支持部經(jīng)理馮慶同參加了公司的一個會議,回來后向于麗英傳達。其中,談到費用控制問題時,馮要求于麗英更改財務工作流程。于麗英當時認為,馮慶同剛到公司兩個月時間,既沒有專業(yè)會計人員任職資格,也沒有參加過公司規(guī)定的財務培訓,并且不在本崗位工作,缺乏對財務工作的了解,就向馮慶同提出了不同意見。由于雙方的嗓音一度較大,于麗英的不同意見激起了馮慶同的強烈不滿,馮當時就拍桌子指責于麗英是“頂撞領導”。

　　之后,6月7日,公司即向于麗英下達了違紀通知書,變更于麗英的工作崗位并降職降薪。于麗英認為,公司的決定違反勞動合同的規(guī)定,于是表示不接受這種處罰。于是第二天,公司又以于麗英不服從教育為由,下達了第二份違紀通知書;而后于第三天,開出解聘通知書,解除了與于麗英訂立的勞動合同。

　　公司有完全的理由證明他們對于于麗英所作的處罰是完全合法的。這家公司制定的《員工手冊》中,關于違紀行為第17條規(guī)定的內(nèi)容為:“當眾不服從管理,頂撞上司的”。紀律處分第二款規(guī)定內(nèi)容為:“根據(jù)員工所犯錯誤的嚴重程度,將給予從口頭警告至立即解除勞動合同的紀律處罰。”

　　對于公司解除員工勞動合同的條件,《員工手冊》也有明確規(guī)定:“對于受到書面嚴重警告處分的員工,公司有權(quán)立即無條件與其解除勞動合同關系。公司有權(quán)依據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定立即無條件解除勞動合同,并有權(quán)依法追究、要求賠償造成的損失。”

　　按照這些被司法部門認可的勞動合同條文,于麗英的官司無疑是在劫難逃的。開始,勞動爭議仲裁委裁決不支持于麗英的申訴請求,也就順理成章。

　　所幸的是,官司打到法院之后,法院并不認定于麗英是“頂撞上司”,更無“當眾頂撞上司”。于麗英的官司由此峰回路轉(zhuǎn),贏得了應有的權(quán)益。