提前３０天單位就可解除合同嗎？

孫小姐系一家德商獨資企業的技術工程師，她的勞動合同期是３年，自１９９９年１１月１日至２００２年１０月３０日，每月薪水為６０００元。２００２年３月１日，孫小姐突然接到公司人事部通知，要求其３月３１日離職并在此之前辦妥一切移交手續。公司對此的解釋是，雙方勞動合同中有約定，合同任何一方均可提前３０天通知對方解除合同。孫小姐雖然感到非常氣憤，但又覺得因為勞動合同上的確有約定，恐怕很難推翻公司的作法。無奈之下她想到了向專家求助，經本律師的解釋，孫小姐明白了，合同上的這一條約定因與法律抵觸，應屬無效。孫小姐再次同公司交涉但仍未果，２００２年４月２０日申請了勞動仲裁。２００２年７月１日仲裁庭作出了裁決：１、撤銷公司的辭退決定，公司應繼續履行雙方的勞動合同；２、補發孫小姐２００２年４月１日以后的工資并加付２５％賠償金；３、仲裁受理費由公司承擔。許多人存有這樣一種觀點，即用人單位只要提前３０天通知勞動者并支付相應補償金即可解除勞動合同。實際上這是一種誤解，因為勞動法雖然賦予了勞動者提前３０天通知解約的權利，但并未賦予用人單位這一權利。對于用人單位來說，“提前３０天通知”只是其解約的“必要條件”，并且只能算是第二“必要條件”，第一“必要條件”應是《勞動法》第二十六條第二款所規定的三項情形之一，即“（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”案例中雖然勞動合同對“提前３０天通知”可作為任何一方解約的“充分條件”進行了約定，但由于該約定與勞動法的規定相悖應為無效。解除合同的結果被撤銷后，作為受害方的勞動者的權利如何維護？對此有關法律、法規及規范性文件作了規定。

　　《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：……；（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。”該《辦法》第三條規定：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；”《勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》第二條規定：“在處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。”