末位淘汰,合法嗎?

“末位淘汰”糾紛多

　　日前,某IT公司與兩名前員工由于“末位淘汰”引發的勞動糾紛終于有了結果。起因是該企業在銷售部門實行“末位淘汰”制,即公司授權銷售部門經理,每個季度一次,對銷售部的銷售員工進行全面考核、打分、排名次,然后,根據考核后排列的名次,辭退掉名次排在末位的兩名員工。職工方某和郭某雖然均與該公司簽有為期1年的勞動合同,且今年一季度的銷售業績不錯,但在第二季度中二人排在了公司8名銷售人員中的最后兩名,而被公司以“末位淘汰”的理由于7月初辭退。此時,兩名員工的合同期限均未到期,二人遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要求公司支付提前解除勞動合同的違約金。勞動爭議仲裁委員會經過審理,裁決該企業分別向兩名職工支付違約賠償金2000余元。

　　近年來,類似案例中的情況,由于企業對職工采用“末位淘汰”而導致的勞動糾紛時有發生,已引起社會各方的關注和熱烈討論。早在1999年,北京某著名房地產企業,就因為率先吃“螃蟹”,推行“末位淘汰”制,激起了軒然大波。該企業在其銷售代表中,強制實施“末位淘汰”,每個月,排在最后一名的銷售代表都必須離開公司,其結果是引發了后來該公司整個銷售部門的集體跳槽風波,該事件曾轟動一時。

　　何為“末位淘汰”?

　　“末位淘汰”是企業在激烈的市場競爭中,為了追求高績效而所采用的一種手段。常見的做法是每隔一段時期,通過對職工的考核、打分、排名次,淘汰掉排名在最后的一名或者幾名職工,也有的企業是按一定比例淘汰職工。有的表現為內部淘汰(可調整崗位),有的則是外部淘汰(即辭退)。部分企業管理者認為,“末位淘汰”作為績效管理的一個強化手段,通過不斷地優勝劣汰,促進人員優化,持續提高公司整體人力資源素質,從而不斷改善業績。因而他們認為這種“末位淘汰”制起到了鼓勵先進、鞭策后進的積極作用。“末位淘汰”在全球企業界被普遍使用,相關資料表明,僅美國就有20左右的企業采用了類似制度。西風東漸,為了應對日趨激烈的競爭,越來越多的國內公司也開始實行“末位淘汰”制,并視之為有效法寶。

　　與企業管理者相對的是,不少職工卻認為,企業采用“末位淘汰”的手段容易產生負面效應,往往不公平,侵犯了職工權利。例如:由于“末位淘汰”的壓力,可能導致過度競爭和同事之間的不合作;對新員工而言,由于經驗的不足,卻沒有適應期;還有的企業通過員工互評來產生“末位員工”,難免攙雜主觀好惡;有的只是個人特長不適合現有崗位等。然而一些企業在實行“末位淘汰”制時,并不區別考慮以上各種因素,也不制定出具體的考核標準及評分依據,有失公平,并且不考慮勞動合同期限,甚至根本就不約定合同期限,只要員工一旦不幸排在了“末位”,立即就會被辭退,這些都侵犯了職工的合法權利。

　　專家評說

　　金杜律師事務所姜俊祿律師:案例中公司的兩名員工當然應當獲得經濟補償金。從案例情況看,兩位員工沒有對“末位淘汰”制度和解除合同提出異議,而僅是提出經濟要求,按照《中華人民共和國勞動法》第26條第2款的規定,勞動者因末位而被淘汰,當屬不勝任,用人單位因勞動者不勝任而解除勞動合同,應當支付勞動者經濟補償金。

　　案例很簡單,但是末位淘汰制則并不簡單。國內一些公司,包括非常著名的大公司公然在人力資源管理經驗中以末位淘汰制為業績。不僅企業,少數政府機構也實行末位淘汰制。這不能不引起我們的深思。

　　由于勞動法受社會政策和文化傳統的影響較大,故各國勞動法較之其它法律如民法差異較大。其橫向可比性較差。故末位淘汰在美國的廣泛使用,并不能代表這種做法在中國的合法性。

　　我國《勞動法》對于用人單位的調整工作崗位的權利和解除勞動合同的權利系采用嚴格主義。所謂淘汰,無非就是解除勞動關系或者調整工作崗位的代名詞。末位顯然不是員工違紀,只不過與《勞動法》中的“不勝任”很像。從實踐看,末位有可能是員工不勝任,但是并不必然是不勝任。即使員工不勝任,企業獲得的是調整工作崗位的權利,但是并沒有獲得解除勞動合同的權利。

　　所以,以末位為由解除勞動合同沒有法律依據,法律不應當支持。
另外末位淘汰是以末位排序代替考核,規避法律關于不勝任的規定,違背《勞動法》保護勞動者的精神。末位淘汰以淘汰為目的,以末位為方法,以同事為尺度,做成以鄰為壑,員工相互提防,并非是人力資源管理的良藥妙方。