企業(yè)規(guī)章制度能否變更勞動合同條款﹖

涂律師:

　　您好!2000年4月15日,某市建筑工程總公司某縣分公司,經(jīng)當?shù)毓ど绦姓�部門批準正式掛牌,就地招聘8名工作人員,雙方簽訂了5年的聘用合同。合同中約定:“沒有法定或本合同約定條件出現(xiàn),雙方均不得解除合同;分公司經(jīng)營虧損不能繼續(xù)經(jīng)營時,本合同自行解除,但公司應提前30天書面通知勞動者并給予相應補償費用。”2004年5月20日,某市建筑工程總公司制定《清理整頓外地分支機構和聘用人員的若干規(guī)定》中規(guī)定:“凡公司決定撤銷的外地分公司及聘用人員,從即日起原訂聘用合同自行解除,自謀職業(yè),無經(jīng)濟補償費用。”請問:該公司規(guī)章制度能否變更聘用合同條款?公司解除聘用合同是否有效?我們能否得到相應的補償費用?

　　賀先生

　　賀先生:

　　您好!來信收悉,解答如下:

　　一、該公司不能用其制定的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容。《勞動法》第4條規(guī)定:“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”第17條第2款規(guī)定:“勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”一般來講,用人單位制定的廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度,在法律上應視為勞動合同的附件。勞動者通過簽訂勞動合同,確立勞動關系后即加入用人單位內(nèi)部成為其中一員,服從指揮、安排與監(jiān)督,即存在有一定意義上的附屬性。勞動者不僅負有勞動義務,而且還承擔忠實義務。用人單位制定的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范規(guī)定,勞動者應當有遵循的義務。但規(guī)章制度不能代替勞動合同,更不能變更勞動合同的內(nèi)容,但可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定的不具體的條款,此規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

　　二、以單方制訂的規(guī)章制度變更依法簽訂的勞動合同條款,違反勞動合同主旨和《勞動法》保護勞動者利益的原則,應當認定無效。我認為,該公司與勞動者訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行時,只要履行適當程序,即與勞動者協(xié)商變更原勞動合同的內(nèi)容,協(xié)商不一致時,提前30日書面通知勞動者后,就可以依法解除合同而不用負違約責任。但是該公司違反程序解除合同,從而直接影響因程序不合法不正當而影響其實體解除合同的合法性。該公司解除合同后,應當按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號文)的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。