與外企代表處簽約要看清合同

2002年2月，經上海對外服務有限公司(以下簡稱外服)推薦，明子到美國知名公司中國有限公司上海代表處(以下簡稱代表處)擔任信息部主管，并與外服簽訂了期限為三年的勞動合同，約定明子每月工資5000元，由代表處按月支付。如代表處通知外服解聘明子的，勞動合同即行終止。他與外服簽訂的勞動合同中未約定其他報酬，但規定明子可與代表處另行簽訂協議，外服不承擔任何一方的連帶責任，如協議與勞動合同相沖突，以勞動合同為準。簽訂勞動合同的同時，明子又與代表處簽訂了期限相同的工作合同，約定明子每月工資2萬
元(稅前)，沒有其他津貼。
　　
　　2003年11月11日，代表處因結構調整，通知明子自即日起解除工作關系。明子在解除工作協議上簽了字，領取了替代通知期的一個月工資和解除合同的經濟補償金，但他要求代表處按季度考核辦法支付部分季度考核獎金計16700元時，遭到了代表處的拒絕。2003年12月，他向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求外服支付季度考核獎金。

　　外服認為，雙方的勞動合同中對勞動報酬已經進行了明確約定，代表處也按約履行了合同，明子再要求外服支付績效獎金沒有依據。

　　仲裁委員會認為明子與外服并無季度獎的約定，且按代表處的考核辦法，明子無法提供他可以得到季度獎的依據，代表處不存在欠付季度獎的事實，故外服不承擔支付季度獎的義務。裁決沒有支持明子的申訴請求。

　　明子不服裁決，以外服和代表處作為共同被告向法院提起訴訟。

　　代表處認為，作為外國企業的駐華代表機構，代表處在中國沒有用工權，而是委托外服辦理的，故與明子之間不存在勞動關系。代表處因結構調整，提前通知與明子解除工作關系，已經按規定向明子支付了解除合同的經濟補償金和未提前一個月通知的一個月工資。季度考核獎是用于激勵員工的，并非承諾必須向明子支付的勞動報酬，明子未被列入該季度獎勵范圍，所以代表處對明子沒有支付獎金的法定或契約性的義務。

　　法院認為代表處單方作出的獎勵規定，無勞動合同約定或法律法規規定，對外服無約束力，外服不應承擔責任。而明子與代表處之間沒有勞動關系，故法院不予處理。判決駁回了明子的訴訟請求。

　　根據上海市的規定，簽訂勞動合同的用人單位與實際用人單位不一致的，用人單位可與實際用人單位進行約定，由實際用人單位承擔或部分承擔對勞動者的義務。該案中，勞動合同中確定的義務才是外服應當承擔的義務。明子與代表處之間進行的約定，僅在明子與代表處之間產生約束力，而對外服沒有約束力，所以明子無權要求外服承擔義務。