單位變更勞動合同要有依據來源

【案例】
　　
　　李某在某外資公司工作，他大專畢業又有技師職稱，在單位的工作崗位一直是電工，勞動合同書上也是這么約定的，收入為3600元左右，他對這份工作很滿意。但是，在前不久單位組織的一次體檢中，他被查出患有高血壓，于是單位提出，由于高血壓不能登高作業，不符合電工的崗位要求，故要將他的崗位變更為普通工，報酬也降為1300元。李先生表示不同意，認為調動崗位要協商一致。但不管他同意不同意，在他還處在停工醫療期的階段，單位就發出一份通知書，宣布他的崗位調整為搬運工，雙方于是發生爭議。
　　
　　【雙方理由】

　　李某認為：勞動合同的變更，應當經雙方當事人協商一致。在沒有協商一致的情況下，用人單位無權單方面變更合同。他當時查出患有高血壓并不意味著今后一直會有高血壓，因為在后來的一次就診時，血壓量下來并不高。而現在他要求單位再和他一起到醫院量一次血壓，單位卻不去。

　　公司認為：根據電工崗位的要求，不讓他做電工既是為了公司，更是為他好。有了高血壓就看不好了，要經常發作。更何況合同中有“單位可以調動崗位”的約定。
　　
　　【分析】

　　本案爭議焦點是：李某身體狀況不適合原合同約定的崗位要求時，單位是否有權單方面變更合同？

　　《上海市勞動合同條例》第二十三條規定：“變更勞動合同，應當經雙方當事人協商一致，并采用書面形式。當事人協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規另有規定的除外�！痹摋l規定表明，勞動合同的變更一定要建立在平等自愿，雙方協商一致的情況下。

　　勞動合同的變更要有依據和事實：一個依據是看雙方當事人有沒有過約定；二是要結合相關法律法規的規定。也就是說，勞動合同變更時，應先看勞動合同中有沒有“單位調動職工崗位，職工必須服從”的約定，如果有此類約定，那就要從其約定。

　　如果單位調動的理由是職工的身體原因的話，那就要看職工所從事的崗位國家有沒有身體方面的要求，如果有而職工又不具備這種崗位所要求的身體條件的話，那單位也可以據此調動該職工的工作崗位。

　　另外，上海市人民政府發布的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的通知中規定：“醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月�！�
　
　　所以結合該案來看，單位有調動的依據和李先生身體不好的事實，所以李先生應該服從這種調動。不過從什么時候開始調動值得商榷。一種是立即調動，一種是在李先生法定的醫療期結束之后，如他仍不勝任的，再予以調動。為穩妥起見，專家建議，如果單位調動的理由的確是李先生身體不能勝任的話，那最好在醫療期結束后再定。當然如果雙方就合同的變更不能達成一致，也可以協商解除合同。