法定終止不能作為約定終止

珊珊女士被公司安排新的崗位已經6個月了，與她同時到新崗位的其他員工，在工作上都早已能獨當一面了，唯獨她還不能夠獨立工作，她十分著急，經常利用業余時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，珊珊雖然干活兒不靈巧，但工作態度還是認真的，于是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產３個月，去參加技術培訓。珊珊也是不爭氣，參加完３個月的技術培訓，回到公司仍然不能獨立工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。

　　珊珊問公司：“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現在就終止呢？”

　　“不錯，我們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”人力資源部對她說：“你看，勞動合同中第５２條就規定：‘乙方若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前３０日通知乙方終止勞動合同。’”

　　珊珊著急了，不由得問：“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟補償金呢？”

　　“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。”

　　從表面上看，公司與珊珊女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經濟補償金的做法，似乎很有道理。因為有關法律政策規定“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”

　　在這個爭議中，關鍵在于國家、地方所規定的合同終止條件,是否可以作為合同約定的條件呢?這個問題初看沒有什么問題，都是終止合同，好象沒有差別，其實并不一樣。因為在法定可以解除合同中的非過失性解除合同和經濟性裁員時，用人單位必須支付經濟補償；而當把這些法定的可以解除合同的條件作為約定終止條件時，當約定條件出現而解除合同時，用人單位并不需要支付經濟補償。因此把法定終止條件作為約定終止條件，是逃避經濟補償的責任。

　　勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第２０條中規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”

　　這家公司與珊珊簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的“乙方若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前３０日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第２６條第２項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。

　　所以，公司可以與珊珊解除勞動合同，但是必須按國家的有關規定向珊珊支付解除勞動合同的經濟補償金。