如何全面了解勞動合同試用期？

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在全面實施勞動合同制的今天，勞動者在就業時將不可避免地遇到試用期的問題。然而，在實際工作中，在試用期問題上，存在著種種不規范現象。有些是由于用人單位對試用期的規定不了解所致，但也不排除少數單位故意設置"試用期陷阱"以逃避本應承擔的責任和義務。

試用期侵權的幾個鏡頭

鏡頭一：你先來干活，試用期合格，馬上和你訂合同。

這在現實中最為普遍。用人單位對勞動者先試用，試用滿意的，再訂立勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的前提。

《勞動法》第二十一條規定："勞動合同可以約定試用期。"《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第十八條規定："勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。"用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的訂立勞動合同，在訂立合同時，雙方在法律、法規允許的范圍內協商確定試用期的長短。

用人單位需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不訂立勞動合同，按《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第二條規定，對勞動者造成損失的，應賠償勞動者損失。

鏡頭二：在試用期不合格，不要你了。這是用人單位辭退職工時最常說的話。僅僅一句"不合格"，就把職工打發了。

當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利。《勞動法》第二十五條第一款規定"在試用期間被證明不符合錄用條件的"，用人單位可以解除勞動合同。對本款條文的理解，最重要的有兩點，首先是"在試用期間"，對在試用期間不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同：若超過試用期，則用人單位不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。其次是"不符合錄用條件"，錄用條件應當是經公布、為用人單位和勞動者所共知的，而不僅僅是用人單位自己心里的小九九。勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。

解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位僅需證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需支付經濟補償金；超過了試用期，除《勞動法》第二十五條第二、第三、四款規定外，用人單位須具備一定條件、按一定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。

鏡頭三：試用期三個月，合同一年一訂，大家有選擇的余地。

從表面來看，這種做法無可非議。試用期包括在勞動合同期內，也經雙方協商一致，但實際上試用期超過了有關規定。

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定："勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。"可見用人單位和勞動者雙方協商試用期長短時不得超過法律、法規的有關規定。

鏡頭四：你生病了，你懷孕了，試用不合格。

這種現象經常會發生。用人單位在招工時普遍要求"身體健康，勝任工作"，生病說明身體不健康，懷孕會影響工作，用人單位往往理直氣壯地據此解除勞動合同，而忽視了職工的相關權益。

在試用期間解除患病和懷孕職工的勞動合同確實比較敏感，但只要用人單位有充足的證據，并非不能實施，其理由有二：其一如果勞動者不能達到用人單位"身體健康，勝任工作"的要求，用人單位完全可以按《勞動法》第二十五條第一款解除勞動合同。其二為保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害，《勞動法》第二十九條規定了在特殊情況下(包括患病或非因公負傷、工傷、女職工"三期")不得解除勞動合同，但這種情況僅適用于《勞動法》第二十六條、第二十七條來解除勞動合同，并不適用《勞動法》第二十五條。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第三十條規定："《勞動法》第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同。可見，在試用期間，即使勞動者患病或非因公負傷、工傷，或女職工"三期"，用人單位也可以以"不符合錄用條件"為由解除勞動合同。但勞動者在試用期內患病或非因公負傷，除個別情況外，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月。處于孕期的勞動者，可以享受生育保險待遇，直至其哺乳期滿。