尋找人才

　　“人才短缺”現象在高科技公司表現得最為突出。雅虎和微軟一類的公司都在爭奪世界上最優秀的計算機科學家。由兩位天才創建的谷歌搜索網站在廣告牌上出了一道數學題：能解決這個問題，可找到與其聯系的電話號碼。一旦你被吸引進來，他們會拼命挽留你。硅谷的訴訟案件也因此不斷增加。

　　本周我們的調查顯示，這種擔憂如今在幾乎所有公司都普遍存在。各類公司要花更長的時間來填補工作崗位，并說他們不得不雇用不合格的員工。公司正投入更多的資金解決這個問題，比如，2005年，2300家公司采用了某種形式的人才管理技術，人力資源管理部門的地位和規模也因此相應地提高和擴大。目前，高盛公司有自己的“大學”，麥肯錫公司有“人員委員會”，新加坡的人力資源部有一個國際人才司。

　　這種恐慌有些過度，而且與商業周期有關。20世紀90年代，美國費盡心機展開“人才大戰”，但它在網絡泡沫出現后便結束了。人們常常談論人才短缺，其實他們真正應該討論的是價格問題。供應量將會提高以滿足需求，市場會恢復平穩。但是，當你在等待的時候，你的公司說不準就倒閉了。人才短缺問題有可能惡化，這就是明證。

　　智能密集型技術的需求在增加，對此沒有人提出質疑。在入選標準普爾500指數的公司中，“無形”資產的價值——從技術工人到專利權到專門知識——在公司總價值中所占比例已從20%上升到現在的70%。在美國，從事需要具備復雜技術的工人的比例快速增長是一般雇員增長速度的3倍。由于其他經濟體也都朝著這一趨勢發展，全球對人才的需求正在迅速增長。

　　從人才供給方面看，多數發達國家被人口統計數字所困擾。到2025年，在德國，15-64歲年齡段的人數估計下降了7%，意大利是9%，日本是14%。就連人口依然在增長的美國，由于嬰兒潮一代臨近退休，也意味著公司將在短時期內失去大批有經驗的工人（一項統計顯示，在美國500家大企業中，有一半高層管理人員將在今后的5年內退休）。同時，有兩點使公司的調整變得更加困難。

　　首先是忠誠意識的崩潰。20世紀90年代，企業痛快地砍掉了各級經理層，現在，人們有可能投向出價最高的企業以得到補償。其次就是學校培養的人才與企業的需求脫節。在多數西方國家，學校培養出來的科學家和工程師為數寥寥，但輸送出了太多缺乏現代經濟所需工作技能的人（這就是為什么高層人才出現短缺的同時，低技術工人卻出現結構性失業的原因）。

　　發展中國家的幾十億人又怎樣呢？唉，向全球經濟輸送積極肯干的勞動力不等于輸送訓練有素的人才。印度和中國在比較高端的經濟領域都面臨嚴重的技術工人的短缺。班加羅爾的工資暴漲約20%，而人員更替率比這個數字還要多一倍（一個辦公室的標語上寫著：擅自進入者將被錄取）。印度理工學院等少數精英學府無法滿足社會需求。另外，還有文化遺留問題有待解決：印度的許可證管理摧毀了管理技術，而中國的儒家傳統依然強調“面子”重于創新。

　　人才短缺對企業、政府和個人提出了不同的挑戰。對于企業來說，主要的任務就是最終比競爭對手爭取到更多的人才。顯然，公司肯定不得不擴大招聘范圍，雇用更多的兼職工人和年長一些的工人，同時在培訓上投入更多的經費，甚至在那些勞動力似乎低廉的地方。比如，印度的技術巨人印孚瑟斯公司目前的培訓預算大大超過1億美元。美國企業人力資源部經理原來是第二層次的人物，如今經常排在最高收入人群當中。他們必須使自己名副其實。

　　但是，政府也需要行動起來。重點是排除人才流動的障礙：就連美國還依然限制高技術移民人數入境，日本和許多歐洲國家的情況就更糟糕。但是，教育不可避免地成為最重要的因素。當印度40%的人還是文盲的時候，它怎能談得上通過技術經濟擺脫貧困呢？至于富國，很難說造就了更多的人才——糟透了的美國公立學校，還是糟透了的歐洲大學呢？兩者都過于缺乏競爭，并且還有著喬治·布什所謂的“對低期望的輕度偏執”。

　　在這場辯論中，精英們站在弱勢一邊是明智的。因為人才爭奪的最后一個結果是肯定的，那就是：更嚴重的不平等。只要機會平等，失敗者也肯定能從體系中得到某些東西，絕大多數社會都能容忍讓贏者獲得豐厚回報的想法。如果這些條件沒有得到滿足，從托雷多到東京的民粹主義政客們就會施加壓力——每個人都會變得更窮。形成全球精英制度對我們是有利的。準備為之奮斗吧。

　�。ㄗ髡呦当本┩鈬�語大學英語學院新聞系副主任） 
 
 

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作者：        來源：人民網