人力資源管理者的三種定位

　　許多企業(yè)經(jīng)理都有一個(gè)口頭禪：人力資源是我們企業(yè)最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。一些國企老板更是從“企”演繹出，企業(yè)離開了“企”上面的“人”則“止”，企業(yè)止就是意味著消亡，可見企業(yè)所有者對人力資源是多么重視！　

　　事實(shí)是這樣嗎？

　　人力資源從業(yè)者最有說服力

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，自然從事人力資源管理的人員應(yīng)該是企業(yè)最重要的崗位。但是，人力資源管理從業(yè)人員工資基本不高，老板基本不重視，員工更是將他們認(rèn)為“不干人事的人事人員”視為敵人。企業(yè)有個(gè)什么重大決策，開個(gè)重要會(huì)議什么之類的，人力資源管理人員也參與，就是在會(huì)議籌備或準(zhǔn)備階段參與一下，真正開會(huì)的時(shí)候，他們則是在一邊兒端茶倒水的角色。

　　人力資源管理的定位

　　人力資源管理的服務(wù)對象一般有三個(gè)：股東、員工（包括人力資本和人力資源）、社區(qū)（其延伸意義就是為了社會(huì)服務(wù)）。

　　為股東服務(wù)：企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)盈利，對人力資源提出的要求就是：能夠適時(shí)提供符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的適合流程與崗位要求的人員，人工成本最小化，企業(yè)發(fā)展了，企業(yè)的技能與組織能力相應(yīng)提升，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃后，其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要通過相應(yīng)的措施來達(dá)成。

　為員工服務(wù)：人力資源管理必須能夠站在員工角度來設(shè)計(jì)和維護(hù)員工利益得到保障，并促進(jìn)員工技能提升，幫助員工在企業(yè)平臺實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值，而所有這些為員工服務(wù)的根本目標(biāo)是為企業(yè)打造一直穩(wěn)定而富于戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，從而保證股東長期利益實(shí)現(xiàn)有人力資源方面的保障。
 
　　為社區(qū)服務(wù)：企業(yè)是生存于社會(huì)中的，企業(yè)中的人也是生活于社區(qū)中的，人力資源管理部門通過社區(qū)活動(dòng)安排使員工獲得相應(yīng)的尊重；同時(shí)還需要一些創(chuàng)新性的社區(qū)活動(dòng)提升企業(yè)的社會(huì)形象，幫助企業(yè)盡快成為最佳雇主企業(yè)。另外，還可以通過針對性的社區(qū)活動(dòng)，建立一些企業(yè)人力資源基地。

　　人力資源管理的角色

　　戴維·烏爾奇指出：人力資源管理的角色是多重的，可以是戰(zhàn)略性伙伴、人力資源方面的管理專家、企業(yè)變革的代理人、員工的激勵(lì)者。還有一個(gè)角色是員工的代言人，類似于國內(nèi)工會(huì)的角色。

　　實(shí)際上，這些人力資源管理的角色可以歸類于兩大類：一是人力資源管理職能性角色，二是戰(zhàn)略性人力資源傳遞機(jī)制的角色。人力資源管理職能性角色對應(yīng)于股東來說，是付出成本的，被視為成本中心，其主要管理目標(biāo)就是成本控制，要求削減人力資源管理職能的成本，提高人力資源管理職能的效率，通過人力資源管理活動(dòng)，建立人力資源管理內(nèi)部各個(gè)模塊的一致性；戰(zhàn)略性人力資源傳遞機(jī)制的角色對應(yīng)于股東來說，是要求人力資源部門創(chuàng)造價(jià)值的，被視為利潤中心，要求確保人力資源管理體系與戰(zhàn)略執(zhí)行過程完全交*，通過人力資源管理活動(dòng)，保證人力資源管理內(nèi)部各個(gè)模塊一致性的基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)規(guī)劃的人力資源激活力，推動(dòng)人力資源績效驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生作用，人力資源績效驅(qū)動(dòng)力又作用于戰(zhàn)略績效驅(qū)動(dòng)力，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

       人力資源需要致力于成為企業(yè)的真正戰(zhàn)略資產(chǎn)

　　通過人力資源的定位與角色區(qū)分，人力資源管理必須成為企業(yè)的真正戰(zhàn)略資產(chǎn)。所謂戰(zhàn)略資產(chǎn)，就是指一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。如果不能成為真正的戰(zhàn)略資產(chǎn)，那么人力資源管理部門就很容易被取代，或者競爭對手比較能夠看得到，并很快效仿。

　　成為真正的戰(zhàn)略資產(chǎn)是對現(xiàn)代人力資源管理提出的新的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這個(gè)挑戰(zhàn)，我們人力資源管理人員應(yīng)該從原來“看不見的手”通過人力資源戰(zhàn)略地圖和戰(zhàn)略性人力資源傳遞機(jī)制變成清晰可見的企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造者。要求人力資源經(jīng)理必須參與制定企業(yè)戰(zhàn)略，并對之進(jìn)行深刻理解和廣泛宣傳，還要領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理產(chǎn)生的潛在要求，促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，以充分的可見的證據(jù)證明人力資源對企業(yè)利潤和股東價(jià)值所做的貢獻(xiàn)。
 
 
 
作者：        來源：牛津管理評論