超級市場業務動作的主要環節
http://www.dcyhziu.cn 2007/6/6 源自:互聯網 【字體：
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超級市場作為現代化的零售經營模式，需要一整套科學、合理的業務規程來支持其順利動作。如人力資源開發、店面設計、銷售區布局、有效的進貨、存貨管理等。只有各個業務環節相互支持、相互配合并充分發揮其功能，才能保證超級市場良好的經營業績，才能使超級市場的優勢得以充分體現。
超級市場的人力資源開發
人力資源開發工作千頭萬緒，錯綜復雜，需制定一整套切實可行的標準，以保證每一位員工都能夠有同等的機會得到發展；同時必須制定完善的制度，以確保超級市場的在需要人員的時候提供最合適的人選。超級市場的人力資源開發包括三個方面的內容，即人力資源的發掘、人力資源的培養和人力資源的使用。
人力資源的發掘
超級市場人力資源的發掘工作應從以下三個方面入手：
1、確定人才標準。首先要明確衡量人才的基本要素�，F代企業對人員的考核可概括為“德、智、體、能、績”五個方面，德即思想品質，智即智力水平，體即身體素質，能即工作能力，績即工作成績。其次要注意人才標準的層次性和崗位區別，因為不同層次和崗位需要不同類型的人才。再次，要注意人才標準的動態性，環境的變遷對企業的每一個崗位都會提出新的要求，人才標準也就不能一成不變。
2、確定識別人才的方法。識別人才是件困難的事，但卻最為重要，對戰略威脅最大的莫過于對人才識別上的失誤。人們在長期的探索中已形成了多種識別人才的途徑和辦法，主要有以下八種：
�。�1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識別人。
�。�2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識別人。
�。�3）考試法，即通過考試的辦法來識別人。
�。�4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務看其工作狀況如何來對此人進行判別。
�。�5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應，從中可以看出人的本性。
（6）資歷法，即憑年齡、經歷、學歷來評判人才。
�。�7）調查法，即通過調查人的經歷和社會背景來識別人。
�。�8）實驗法，即通過模擬實驗來識別人。
3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種：推薦選才，即用推薦的方式發掘人才；廣告選才，即通過傳播媒體將企業的人才需求信息廣而告之，從應聘者中選擇合適的人才；業績選才，即以績效為依據擇優選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術）的等級標準，并明確規定各種等級所適合的工作崗位，在此基礎上，對全體員工進行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級別。當超級市場的某些崗位出現缺額時，應相應級別的內部員工中選擇合適的人才。
人力資源的培養
超級市場的人才培養工作應考慮以下幾個問題：
1、人才培養的目標。從總體上來說，人才培養的目的是提高人的素質。具體包括五個方面：發揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人選；促進超級市場內部各類人員之間相互關系的協調；提高全體員工的自我發展意識；為超級市場經營的發展提供人才儲備。
2、人才培養的內容。人才培養的內容因不同職能（如生產、采購、銷售、技術、管理等）和不同級別（如上層、中層、基層等）有很大的差異，但一般來說，人才培養的內容包括以下三個方面：掌握工作技能，包括業務知識、企業規范、工作技巧等方面；理解企業精神，使全體員工樹立統一的價值觀念，加強人與人之間的配合，從而為超級市場的持久發展奠定堅定的基礎；糾正不良習氣，使員工形成符合優秀企業文化要求的思想、行為方式，為實現企業目標塑造合格的員工隊伍。
3、確立人才培養的方式。人才培養的方式可以按不同標準來劃分。
�。�1）按時間來劃分，可分為：職前培訓，即員工在任職前的訓練；在職培訓，即對在職員工的訓練；兼職培訓，即受訓人員以全天的時間參加訓練；定期培訓，即在一定的時期內進行的培訓；兼時培訓，即每天接受數小時的培訓，其余時間返回工作崗位繼續工作。
（2）按地區來劃分，可分為：公司內培訓，即公司舉辦培訓班；由公司內部人員或外聘教師授課；公司外培訓，即委托專業的培訓機構對員工進行培訓；工作崗位的培訓，即不離開工作崗位，以現任工作為媒體接受訓練，如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或代理、工作輪調等。
�。�3）按方法來劃分，可分為：言教法，即以語言啟示、演講、討論、會談、講評等形式進行培訓；身教法，即以示范、體驗、協作等方式進行培訓；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調查、團體活動等；工作任務法，即委以重任或新的工作內容，以豐富員工的工作經驗，提高員工的工作能力。
人才資源的使用
用人是一種管理藝術，用人不當，即使是非曲直人才發掘與培養工作做的再好，也只能說人力資源開發工作是失敗的。人力資源的使用工作應著重從以下幾方面進行：
1、人盡其才，人適其所。管理者在用人的過程中首先要樹立“人才適用”觀念，把人才放到能發揮其聰明才智的崗位上，把工作任務分配給合適的人去完成。
2、用人所長。人的知識和才能，由于天賦、實踐、地位的不同而有所差異，同時由于時間和精力的限制，人總是“有所為”，也“也有所不為”，長于此而薄于彼。因此，用人的關鍵是要揚長避短，要善于識別人的最佳才能，使用人的精華部分，智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。
3、協調好人與人之間的關系。協調好人與人之間的關系。是管理的基礎，也是用人藝術的一個重要方面。公司內部處理人際關系應把握以原則：
�。�1）平等原則，即要求管理者在處理人際關系時，要在人格平等基礎上處理各類管理事務，尊重員工的人格。
�。�2）寬恕原則，即要求管理者要善于容忍他人的小過與缺陷，不要小題大做，對人求全責備。
（3）信任原則，即要求管理者樹立信譽，對人信任。
（4）互利原則，即要求各類人員的勞動貢獻與其所得能保持基本平衡，并善于運用精神力量來平衡因物質短缺而引起的各種失衡心態。
（5）謙遜原則，即管理者無論地位、知識如何，都必須謙虛待人，要客觀地肯定他人的成績與才智，而不要夸大自己的功績和貢獻，更不能奪走他人功勞。
�。�6）合作原則，即要求加強人與人之間的緊密配合，培養“團隊精神”。
（7）溝通原則。包括兩個方面的內容：一是通信息；二是通人性。人際交往的過程實際上就是互通信息的過程，信息與人際關系像一對孿生兄弟，聯系緊密。人際關系的開拓有利于匯集信息，掌握的信息量越大就越有利于吸引人，從而拓寬人際關系網絡。
超級市場的人力資源開發
人力資源開發工作千頭萬緒，錯綜復雜，需制定一整套切實可行的標準，以保證每一位員工都能夠有同等的機會得到發展；同時必須制定完善的制度，以確保超級市場的在需要人員的時候提供最合適的人選。超級市場的人力資源開發包括三個方面的內容，即人力資源的發掘、人力資源的培養和人力資源的使用。
人力資源的發掘
超級市場人力資源的發掘工作應從以下三個方面入手：
1、確定人才標準。首先要明確衡量人才的基本要素�，F代企業對人員的考核可概括為“德、智、體、能、績”五個方面，德即思想品質，智即智力水平，體即身體素質，能即工作能力，績即工作成績。其次要注意人才標準的層次性和崗位區別，因為不同層次和崗位需要不同類型的人才。再次，要注意人才標準的動態性，環境的變遷對企業的每一個崗位都會提出新的要求，人才標準也就不能一成不變。
2、確定識別人才的方法。識別人才是件困難的事，但卻最為重要，對戰略威脅最大的莫過于對人才識別上的失誤。人們在長期的探索中已形成了多種識別人才的途徑和辦法，主要有以下八種：
�。�1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識別人。
�。�2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識別人。
�。�3）考試法，即通過考試的辦法來識別人。
�。�4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務看其工作狀況如何來對此人進行判別。
�。�5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應，從中可以看出人的本性。
（6）資歷法，即憑年齡、經歷、學歷來評判人才。
�。�7）調查法，即通過調查人的經歷和社會背景來識別人。
�。�8）實驗法，即通過模擬實驗來識別人。
3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種：推薦選才，即用推薦的方式發掘人才；廣告選才，即通過傳播媒體將企業的人才需求信息廣而告之，從應聘者中選擇合適的人才；業績選才，即以績效為依據擇優選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術）的等級標準，并明確規定各種等級所適合的工作崗位，在此基礎上，對全體員工進行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級別。當超級市場的某些崗位出現缺額時，應相應級別的內部員工中選擇合適的人才。
人力資源的培養
超級市場的人才培養工作應考慮以下幾個問題：
1、人才培養的目標。從總體上來說，人才培養的目的是提高人的素質。具體包括五個方面：發揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人選；促進超級市場內部各類人員之間相互關系的協調；提高全體員工的自我發展意識；為超級市場經營的發展提供人才儲備。
2、人才培養的內容。人才培養的內容因不同職能（如生產、采購、銷售、技術、管理等）和不同級別（如上層、中層、基層等）有很大的差異，但一般來說，人才培養的內容包括以下三個方面：掌握工作技能，包括業務知識、企業規范、工作技巧等方面；理解企業精神，使全體員工樹立統一的價值觀念，加強人與人之間的配合，從而為超級市場的持久發展奠定堅定的基礎；糾正不良習氣，使員工形成符合優秀企業文化要求的思想、行為方式，為實現企業目標塑造合格的員工隊伍。
3、確立人才培養的方式。人才培養的方式可以按不同標準來劃分。
�。�1）按時間來劃分，可分為：職前培訓，即員工在任職前的訓練；在職培訓，即對在職員工的訓練；兼職培訓，即受訓人員以全天的時間參加訓練；定期培訓，即在一定的時期內進行的培訓；兼時培訓，即每天接受數小時的培訓，其余時間返回工作崗位繼續工作。
（2）按地區來劃分，可分為：公司內培訓，即公司舉辦培訓班；由公司內部人員或外聘教師授課；公司外培訓，即委托專業的培訓機構對員工進行培訓；工作崗位的培訓，即不離開工作崗位，以現任工作為媒體接受訓練，如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或代理、工作輪調等。
�。�3）按方法來劃分，可分為：言教法，即以語言啟示、演講、討論、會談、講評等形式進行培訓；身教法，即以示范、體驗、協作等方式進行培訓；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調查、團體活動等；工作任務法，即委以重任或新的工作內容，以豐富員工的工作經驗，提高員工的工作能力。
人才資源的使用
用人是一種管理藝術，用人不當，即使是非曲直人才發掘與培養工作做的再好，也只能說人力資源開發工作是失敗的。人力資源的使用工作應著重從以下幾方面進行：
1、人盡其才，人適其所。管理者在用人的過程中首先要樹立“人才適用”觀念，把人才放到能發揮其聰明才智的崗位上，把工作任務分配給合適的人去完成。
2、用人所長。人的知識和才能，由于天賦、實踐、地位的不同而有所差異，同時由于時間和精力的限制，人總是“有所為”，也“也有所不為”，長于此而薄于彼。因此，用人的關鍵是要揚長避短，要善于識別人的最佳才能，使用人的精華部分，智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。
3、協調好人與人之間的關系。協調好人與人之間的關系。是管理的基礎，也是用人藝術的一個重要方面。公司內部處理人際關系應把握以原則：
�。�1）平等原則，即要求管理者在處理人際關系時，要在人格平等基礎上處理各類管理事務，尊重員工的人格。
�。�2）寬恕原則，即要求管理者要善于容忍他人的小過與缺陷，不要小題大做，對人求全責備。
（3）信任原則，即要求管理者樹立信譽，對人信任。
（4）互利原則，即要求各類人員的勞動貢獻與其所得能保持基本平衡，并善于運用精神力量來平衡因物質短缺而引起的各種失衡心態。
（5）謙遜原則，即管理者無論地位、知識如何，都必須謙虛待人，要客觀地肯定他人的成績與才智，而不要夸大自己的功績和貢獻，更不能奪走他人功勞。
�。�6）合作原則，即要求加強人與人之間的緊密配合，培養“團隊精神”。
（7）溝通原則。包括兩個方面的內容：一是通信息；二是通人性。人際交往的過程實際上就是互通信息的過程，信息與人際關系像一對孿生兄弟，聯系緊密。人際關系的開拓有利于匯集信息，掌握的信息量越大就越有利于吸引人，從而拓寬人際關系網絡。
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