千里馬難尋，不一定是千里馬罕見，而是伯樂沒有用好的方法與技巧。
找對人用對人，一直是企業最大的期望，企業為了一個錯誤的決定可能會付出好幾倍的成本。
正確的人，才能將事做的正確、做的精準，而善用目標選才，正是幫助企業贏戰未來的關鍵。

一、招聘與選材體系概述
    制定招聘戰略
    招聘需要有預算嗎
    招聘錄用程序的制訂思路與原則
    彌補工作空缺的技巧
    人才招聘錄用、人才面試評價的流程

二、引子: 智商？情商？逆境商？
三、目標選材六步曲：

第一步 避免面試前容易出現的誤區
    信息不一致
    面試中泄密
    定式（刻板印象）
    忽略情商逆商
    尋找超人
   “俄羅斯套娃”現象
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預期業績
　預期業績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
　素質及素質模型的介紹
    素質定義及作用
    冰山模型與素質
    確定預期業績時的問題及克服方法
第三步 準備與工作崗位相關的面試問題與回答
    如何設定面試維度
    面試官導致無效提問的錯誤假設
    避免無效提問的方法
第四步 通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力
　如何根據各個職位的勝任素質模型問問題---STAR行為面試法
　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息
　會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
　好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
　掌控面試速度
　雙贏思維--維護候選人自尊
　如何注意自己的非語言性的信號
演練1：如何用行為面試法提問有工作經驗的候選人
演練2：如何用行為面試法提問大學應屆畢業生
第五步 運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關
　　建議使用的測評工具
（三種測評工具的實務講解與演練：無領導小組討論；公文筐測試；霍蘭德職業傾向測試）
第六步 準確地評價
     面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
     動機匹配度
     與原有團隊成員匹配度

四、總結：招聘與面試的有效性評估