林可夫：女裝企業 領導的學習力和團隊精神

 

 

 

 

　　換屆剛結束不久，女裝分會就策劃了一系列學習活動，以不同的主題邀請專家為老板們授課，新會長陳迷麗明確表示，企業要進一步提升，員工要送去培訓，老板也要不忘學習，本次活動的目的就在于創造良好的學習氛圍，針對女裝企業存在的問題進行探討，把大家面臨的困難提出來，一起分析解決。
　　《領導的學習力和團隊精神》講授交流會是這個系列活動的第一站，主講人林可夫先生針對企業領導的學習力和團隊精神談了三點：
　　第一，女裝老總應該對當前的政治形勢和經濟形勢有所了解。和諧社會的提出跟企業有關，和諧的企業是社會最重要最活躍的因素，而優秀的企業必定是和國家民族命運連在一起的，順應歷史潮流，審時度勢的企業。
　　第二，交流企業管理體會。管理就是做人的道理和做事的規則，管理的最高最終的境界是讓我們帶領員工去使用正確的方法去做正確的事。
　　第三，探討老總如何提高自身的素質，如何在當前企業進程中增強自身的核心競爭力。只有高素質發展的企業家，才能引領帶出好的團隊，才能塑造好的品牌。

 

培養良好的表達能力

　　《溫州服裝》：林可夫部長談到了中國企業與世界500強之間的五個差距，知不足為能。我比較欣賞林部長的一句話，管理等于做人的道理和做事的規則。
　　蔣    海：恩，我一直認為共產黨的宣傳是最棒的，但是我們應該怎樣把學習內容傳達給我們的員工？
　　林可夫：怎樣將學到的經驗與員工分享，我覺得要注意三個方面。第一，要對經驗的真正內涵有深刻的理解，抓住根本，理出幾條精髓。第二，結合企業的實際，找到經驗和企業的結合點，由點及面。第三，企業家要加強學習，傳達也是門藝術。你要學會將別人的東西化為自身可用的東西，這個過程要以人的學識為支撐，包括表達，演講也是門藝術。
　　陳迷麗：我也深有體會。我覺得外面的學習資源和機會很多，但是如何把我們學到的東西轉述給內部的員工，讓他們跟我們一起提高，我覺得在這些方面的能力還比較欠缺。
　　鄭旭峰：看來下次有必要組織企業家作演講培訓。（大家笑）。我有種感覺，一些老板雖然是行業內的專家，有很多豐富經驗，但有時候說不出來挺痛苦的。
　　陳迷麗：對，我們大部分是做事情的人，不太懂得演說。
　　林可夫：現在的企業家不但要會做，還要會說。
　　陳迷麗：我看過一本關于領導藝術的書，如何完美表達也是領導藝術中的一種。
　　林可夫：這是現在領導必備的一個素質。
　　鄭洪杰：我覺得今天林部長的授課很好，新會長上任之后就把提高老板的學習力和素質放在首位。老總先學習、培訓，然后再對管理人員進行培訓，從而建立高素質的管理領導班子。我對溫州女裝的發展非常有信心。

 

把好人才進口關

　　沈  洲：剛才林部長講到員工和企業要共同發展，那么該如何做到企業與員工真正意義上的共同發展？
　　林可夫：沒有員工的發展，企業做大做強是不可能的。比如海爾、通用都有類似的情況。第一，把好人才進口關，注重人品和能力，不強求高學歷。德國教育的成功之處就是職業教育，初中生畢業后，一半升高等教育，一半升職業教育。我們既需要科學家也需要技工，注重人力資源的匹配，注重社會的分工。第二，注重培訓。通用給員工提供300多種培訓，每個員工在不同的層次上都有不同的培訓，課題也是時講時新。第三，注重在實踐中發現才能，提供發展的平臺。一個真正好的領導是能夠不斷的給下屬提供好的機會和平臺。待遇留人，感情留人，環境留人，但更重要的是提供獲得成功的機會，比什么都能留人。
　　沈  洲：有句話說無商不*，正所謂人微言輕，老總對員工的建議不一定會聽。
　　林可夫：從某種意義上來說，企業的發展是員工的發展，但是我更同意企業的發展主要還是老總的發展，老總的發展不能游離于員工的普遍發展。衡量某個意見的正確與否，不應該只限于學歷和身份的高低來評判意見的正確，而應該看意見本身正確與否，這樣就可以避開人微言輕，同時也可以鼓勵員工以企業為家，鼓勵員工作為企業的主人去對待企業。我對正泰不同層面上的領導講了一個觀點，領導心中要有員工，員工心中才有老板和企業。
　　陳朱捷：林部長，我公司有個個案。兩個我重點培養并且非常信任的本科生，當公司發生危機時，他們沒有把事先知道的事情告訴我。后來我找他們來談，他們說自己不會做對不起企業的事情，但是也不會出賣朋友，不然就不能積累人脈了。我聽后很震驚。是我落伍了，還是現在年輕人的價值觀和人生觀跟我們不一樣？這是個別現象還是社會現象？
　　林可夫：這個問題很有現實性，我這里談兩點。胡錦濤提出“八榮八恥”，這句話毛澤東、鄧小平都講過，為什么現在要重提？主要是現在國人的榮辱觀發生了變化，不以榮為榮，不以恥為恥，就像剛才提到的兩個高學歷的員工，應該以維護企業的利益為己任，與企業同甘苦共命運，但是他們的價值觀已經不是這樣了。所以企業在發展過程中，要注重員工的素質提升，我覺得看人的學問很大。司馬遷曾說過，人可以分三等，德才兼備者為圣人，德大于才者為君子，才大于德者為小人。現在老板往往喜歡很聰明的人，這就涉及到一個問題，企業用人到底是把人品放在第一還是把才華和能力放第一？我覺得前者更重要。用人前要學會看人，關鍵崗位的人才一定要考核他的人品、能力。
　　陳迷麗：我的公司也遇到過像你說的這種情況。林部長覺得最重要的還是要提升素質。現在的人對素質的理解不一樣，比如員工，如果你說他怎么樣，他就會反駁說，‘你說我素質不高啊！’實際上從我們的角度理解，他們這個想法已經偏離了他們的職責。
　　林可夫：隨著經濟水平不斷發展，道德水平在滑坡。老板所重用的員工，都希望能力好，信用好，有責任心，能推進公司發展。但是這樣的員工很少。所以我強調說要把好進口關，要學會看人，同時也要培養人，要不斷向他們灌輸思想。
　　鄭旭峰：說到這里，我倒想起一個事情。奧康鞋業董事長王振滔雖然不參與人事面試，但是所有行政人員他都要見一面，就像林部長所說的相相他的面，看看感覺好不好，這是他多年的習慣。

 

重視員工的思想教育

　　鄭洪杰：我覺得企業文化重心是制度，我們制度中有處罰一項，把處罰的錢獎給文明的員工。處罰在企業里還是起到作用。但是企業發展到一定程度，接著我要培訓新員工特別是學生，你認為這種制度是取消還是維持不變？
　　林可夫：這個老總提到的問題很現實。員工在工作中有違反規章制度時，我是比較贊同處罰。很多人都說好孩子是夸出來，即所謂的賞識教育，但理論界有不同的認識。教育如果僅僅靠夸獎是殘缺的，必要的處罰是教育的另一側面。但是多鼓勵正面教育仍是主流。第一，我建議對員工進行培訓時，更應強調正面形象的樹立，起示范作用，要知道榜樣的力量是無窮的。第二，要抓苗頭善于發現苗頭，制止苗頭。第三，處罰的目的是提高大家的意識，重在平時，在培訓過程中重視。我發現企業對員工技術培訓多，思想道德教育比較少。
　　鄭洪杰：我們也很注重思想教育，我們企業內部就有黨支部和團支部。
　　林可夫：我還可以舉個例子。正泰曾經發生這樣一件事，分公司某一生產線上員工安裝一個產品2毛錢，引進一條新生產線后，單位時間的勞動效率提高了，工人收入跟其他車間拉大，這個車間工人每月可以拿到4000多元，而普通車間工人只能拿到1500多元。公司決定把每支產品單價下降，這個車間的員工不同意。這時候，黨委出面對員工提出了三個問題。運用新技術，提高效率是對是錯？你的收入按現在算法，對企業的發展是好是壞？員工的利益和企業的利益不是對立的，是毛和皮的關系，皮之不存毛將焉附？這三個問題提出之后，員工就想通了。
　　陳迷麗：一個企業有黨組織比沒有黨組織要好，企業要重視員工的思想教育，不要等形勢發生變化時才進行教育就太晚了。

揀最重要的事去做

　　諸曉華：林部長講得很精彩，我們聽了很有收獲。這里還有個問題，我們怎么樣來分配我們的時間。比如學習，到底是看書還是去聽課，什么時間跟員工分享學習心得？
　　《溫州服裝》：實際上這是所有企業家的困惑，大家都會碰到時間分配的難題。
　　陳迷麗：我曾經看過一本書，是關于劃清重要與不重要事情的界限，說我們要選擇利于長遠利益的事情。
　　林可夫：其實時間分配大有學問。第一，分配理念上。我推薦大家有空看一下《忙的學問》，忙也有學問。生命有限，事業無限，所以要區分重要的和緊要的事情。我認為，緊要的事情要緩一緩，揀重要的并緊要的事情去做。第二，企業家成功建立在企業做大做強的基礎上。我之前遇到一個比較成功的企業家，企業做大之后三天兩頭跑各類會議，我跟他說，不要傻乎乎的什么會議都去開，要有選擇。當會議把企業拖垮了，就沒人找你開會了。第三，時間分配要視不同的個體而定，把時間花在最重要的事情上，包括學習。我有個建議，每天把時間分配記錄下來，什么時候干什么事情，從起床到晚上上床睡覺，一天的時間安排全部記錄下來，一個星期后作個對比，這樣基本可以總結你的時間分配了，如果你堅持記一個月，你絕對可以分析自己的分配是否合理，重點是否把握住了，每天忙忙碌碌是無效勞動還是高效利用，我建議大家都去試試。
　　陳迷麗：我也很有感受。記得一次我打電話找朋友幫忙，朋友說：‘迷麗你應該提早一個星期說，這個星期的時間我都安排好了。’當時我感覺自己挺難為情的。還有一次，我打算第二天請一個老師吃飯談事情，他說要看一下這個星期的時間安排，然后告訴我說對不起。當時我就在想，我怎么做事情這么沒有計劃，以為大家都可以根據我的時間來安排一樣，反而給別人造成困擾。之后我就做總結，設置了計劃表格，給自己制定周、月、季計劃，把每天每周每月最重要的事情計劃好。我覺得有了計劃非常重要。
　　林可夫：一個人桌上的東西是否擺放好，也能看出這個人對工作是否有計劃和規律。建議老板回去看看，誰的辦公桌整理的好，誰做事情就非常有規律。

 

追求基業長青

　　沈  洲：我聽過這樣的一句話，兩年的企業靠產品，五年的企業靠老板，十年的企業靠管理，百年的企業靠文化。那我們應該怎樣使企業從靠產品到管理到文化的循序漸漸發展？
　　林可夫：我對這句話的理解是，企業做大做強之后，不要僅僅停留在產品的表面上。百年老店達到基業長青，最后不僅是做產品，更重要的是做文化。我覺得《基業長青》這本書可以給你們一個動力，不看這本書挺遺憾。企業凡是能夠追求一流，實現卓越，基業長青成為百年老店的就是經歷這樣從產品到文化的過程。百年老店最后不僅造產品，就像松下公司的價值觀，先造人后造產品，實際上造人和造物是同時的。
　　沈  洲：但是我也看過《藍海戰略》這本書，里面有個觀點，是說中國的企業其實都不適宜做大做強，而中國的企業都在談如何做大做強，你如何去理解這個矛盾的？
　　林可夫：做大做強不能與規模等同起來，我覺得合適的才是最好的。規模固然是衡量企業強大的標志之一，但是企業內在發展力度是我們追求的，核心競爭力才是企業推崇的。我個人認為，企業不在于做得很大，不是說每個企業都不要做大啊，這要看不同的行業、時期、區域等因素不同，核心競爭力比規模更重要。隨時保持企業的核心競爭力，企業才會相對穩步發展，做到可持續發展。可持續發展比暴發戶式的發展來得更難。企業之所以做到基業長青，都有個共同的規律，從產品背后提升到文化，用價值觀武裝員工的頭腦，最后把員工建成企業的人。企業不要盲目的追求規模和數量的擴張，重要的是要重視企業的內涵式發展，包括兩點，產品的科技附加值和員工的勞動者整體素質。

 

南存輝的學習之道

　　鄭旭峰：我剛才給企業老板算了一筆帳，除去吃飯睡覺必要的應酬，企業管理時間和交際，還剩下多少的時間來學習？從另一個層面上來說，現在學習的機會很多，各種各樣的培訓，老板也很矛盾，不去聽怕錯過了精彩的課程，去聽又怕課程很乏味。南存輝是怎么安排學習時間的，參加哪些高層次的論壇和學習？希望林部長作個穿針引線的作用，南存輝去哪里你覺得我們女裝老板也可以去的話，你告訴我。（大家笑）
林可夫：他比較多的時間在國外和國內除溫州外的其他地方。有人把他的時間分為3個三分之一，國外，企業，北京、上海等地。他對時間沒有自己的支配權，有時候會問我某個論壇該不該去？我覺得該去的應該是對企業有幫助的論壇。企業發展到這個程度，他的時間要根據企業的發展有所選擇。第一，南存輝學歷不高，他的成功在于善于學習。《基業長青》是在他從美國飛中國的飛機上看的。
　　陳迷麗：這本書我要插進去說一下。這本書原來最早是馬老師（馬津龍）推薦給我的，我看了幾頁有事耽擱就沒看了，后來聽南存輝說在飛機上把這本書一口氣看完，說真的很不錯。我回去之后花了2天時間看完，之后又推薦給蔣海。
　　林可夫：很多人知道學習很重要，但就是沒有時間看書。南存輝非常善于擠時間看書。他走南闖北，每次發現好的書就推薦給我。我進正泰時，他就叫我負責在公司里抓學習。我的一個工作就是去書店找好書，買來給高層學習。人通過學習才會提升自己的品味。第二，把每次學習概念擴大化，不僅不限于書本，還會在每次交流、提問題時學習，真正的聰明是吸收每個人身上的聰明。他參加每次會議，善于做筆記，然后把精髓回來和員工分享，真正做到學有所得。第三，他悟性很強。這可能就是從8個人的規模到現在15000多人的一個原因，實在不容易。他懂得，在企業管理中，主要靠制度和文化，而這些要建立在自身的學習基礎上和自身的提高上，特別是公司的高層領導的學習上。這個方面下次還是請南存輝本人給大家講講。
　　陳迷麗：林部長來過我們公司做過培訓，收獲非常大。我覺得林部長提醒的10句話中學到2句對我們就已經受益匪淺。其中政治形勢對我們的影響，也讓各位老總把握好現今形勢，開展有效生產。今天我們來聽林部長的講課，不是說效果立竿見影，可能兩年、五年才能見效。我希望能夠借此提升我們的學習力，三年內看女裝的提升，看到長遠的利益。比如這次女裝的培訓計劃制定了整體的方案、制度等，希望林部長也能以他的經驗來指導我們。

　　《溫州服裝》：希望今天大家各有所獲。謝謝大家參加今天的交流會！最后謹代表女裝企業感謝林部長百忙之中抽空給我們帶來精彩的講課。