余世維－選好接班人落實執行力

　　根據意愿和能力對員工進行分類

　　怎樣選好接班人（執行者）

　　如何向接班人授權

　　【管理名言】
　　
　　任何人，如果他"很樂意裁員"，那么他就沒有資格做企業的領導；反之，如果他"不敢裁員"，他也不夠格做一個企業領導。--通用電器（ＧＥ）名言

　　根據意愿和能力對員工進行分類
　　1．經理人的三張表

◆有關重要和緊急的表，是下級填給上級看，表示經理有沒有按照重要和緊急的順序做事；

◆有關效率和效果的表，是上級填給下級看，表示下級的工作在上級的心目中是不是有效果又有效率。

◆有關能力和意愿的表，如圖7－1所示，是自己填給自己的，要求部門主管每人填一張表，這張表無需張貼、發放，放在自己抽屜里參考。

表7－1 能力與意愿關系表 能力＝完成任務的條件 意愿＝愿意投入工作的態度
1有意愿，有能力
2有意愿，無能力
3無意愿，有能力
4無意愿，無能力
 

　　2．根據意愿和能力對員工進行分類
　　完成任務的條件叫做能力，愿意投入工作的態度叫做意愿。根據是否具有能力和意愿，可將員工分為4類：
◆有工作意愿和工作能力；
◆有工作意愿但沒有工作能力；
◆有工作能力但沒工作意愿；
◆既沒工作意愿又沒工作能力。

　　有一天老板下令要裁員時，應把第四類的員工名單通通抄出來，確定為裁員對象。

　　怎樣選好接班人（執行者）

　　1．不要隨便讓員工下崗
　　美國通用中國地區總經理曾說過，任何人如果他很樂意裁員，他就沒有資格當領導；反之如果不敢裁員，也同樣沒資格當領導。每一個員工都很重要，一家公司如果出現前面提到的第四類員工，不要隨便叫他們下崗，可以把他們培養成第二類或第三類員工，先讓他們有工作意愿或有工作能力，最好讓他們再從第二、第三類員工變成第一類員工，既有工作意愿又有工作能力。

　　杰克·韋爾奇先生（見上圖左）以優勝劣汰的原則把美國通用公司（ＧＥ）打造成人才工廠。杰克·韋爾奇說，一家公司有20％的人卓越，有70％的人合格，可以接受，另外10％的人要淘汰。這個話講起來容易，但做起來很難。杰克·韋爾奇又說，如果那些10％的員工沒有淘汰，對那些20％的卓越員工和70％的合格員工是不公平的。

　　后來杰克·韋爾奇自己退休了，但安排了好的接班人，將ＧＥ帶入一個嶄新的時代。做一個領導，要隨時準備公司的接班人，哪怕是退休、死亡、調職都不致使公司癱瘓。

　　2．如何分別對待這四類員工
　　◆對于既有意愿又有能力的員工，盡量授權，把權力下放給他們去做事；

　　◆對于有意愿但是沒有工作能力的員工，盡量教育訓練從而提升他們的能力；

　　◆對于具有工作能力但沒有工作意愿的員工，盡量激勵他們，讓他們逐漸具有工作意愿；

　　◆對于既沒有工作意愿又沒有工作能力的員工，就可以放棄，至少可以不重用他們，當然最好的就是把第四類變成第三類，或者變成第二類，再讓他們從第三類、第二類變成第一類。

　　3．授權給誰

　　要特別重視第一類員工，因為他們既有工作意愿又有工作能力，可能是接班人，應該把他們培養成將來要授權的對象。

　　如何向接班人授權
　　應該怎么授權？講幾個經驗。

　　1．見習官制度

　　有些人在公司呆不了多久就想走，因為他不知道這家公司要不要重用他。海軍中有個見習官制度，在打仗時，如果艦長犧牲了，見習官馬上就能勝任其職地頂上去。這個制度給人們一個很大的啟示，在公司里也可設見習官制度，如果某個員工符合條件、夠資格，哪怕公司沒有這個空缺也給他安個見習官、見習廠長、見習副廠長、見習經理、見習副經理、見習督導等。這有兩個作用：①提醒那個在位的人注意，他如果不盡職盡責地工作，這個見習官就可以上去替代他；②安穩這個見習官，既然是見習官就表示隨時準備有機會馬上升上去。這樣他們通常不會離開公司，因為他自己已經知道他被首肯，可能被接受為一個合格的管理者，只是暫時沒有空缺，一旦有空缺他就上去了。

　　忠 告

　　◆不要輕易讓員工下崗。
　　◆對于接班人要認真地在實際工作中進行考察，不斷鍛煉培養。

　　2．公文欄練習
　　一般批公文都是一層一層地批上去，副經理批給經理，經理批給副總，副總批給總經理。但是如果副總準備做總經理的接班人，就應該學總經理批公文。可以在公司擬定一個公文欄練習制度，重要公文秘書會上交兩份：一份給總經理，另一份給副總。副總批，批完后總經理看看批得好不好，再提點意見，這樣練習了一段時間后自然就越批越像了，可以當一個總經理了，總經理也可以放心地交位了。這個主意是從武則天的身上想到的。有一天唐高宗李治頭痛，武則天讓唐高宗休息，自己代唐高宗批奏折。從此以后就是武則天經常代唐高宗批公文，最后就越批越像，終于當了皇帝。這給我們一個很大的啟示：一個人要想當皇帝，就要先學會如何批奏折；要安排一個副經理接班一個經理，就要讓他先學會如何批公文。

　　3．暫時性升遷

　　前國務院總理朱镕基說過，中國的官員都是升上去很容易，下來很難。這句話言外之意，萬一升錯了怎么辦？公司規定經理級以上的要升兩次，第一次升起來時底下要加一個字--"暫"，就表示暫時的。經過一段時間考驗，如果表現良好，就去掉這個"暫"字，進行第二次提升，升為正式的經理。如果發現第一次升錯了，就不會發第二次公文，進行第二次提升。一個人最怕是升錯，一個廠長一旦升錯，是一件不得了的大事。例如管理一家鋼鐵廠的廠長，一旦正式提升，是輕易不能叫他馬上下來的。所以暫時性升遷的優點就是可以留下一條后路，盡量避免授權時犯錯誤。

　　【案例】

　　有一位女生在大學一年級時愛上了一位大學四年級的優秀男生。后來她和那位男生絕交了，因為有幾件事使她不快。一天晚上她和他去看電影，排隊買票，有一個賣口香糖的小孩走過去說，先生買包口香糖吧，他居然呵斥他；有一次晚上黃昏他們去散步，坐到路邊的椅子上面，晚風徐徐地吹來，夕陽在天邊映照，天上有孤星點點，沒想到他跳起來猛踩地上的螞蟻。經過分析，她覺得他沒有愛心，并且生性殘暴，他們就為此而分了手。這個男生畢業后就結婚了，但9個月以后就離婚了，原來他把他的太太痛打了一頓，差點把眼睛都打瞎。這個消息傳到這位女生的耳朵里，心想，當初如果沒有和他分手的話，那個被打的人必然就是她了。這就叫做"見微知著，觀其眸者察其言"，所以一個人的表現如果平常真的注意去觀察，是藏不住的。

　　4．給一個角色扮演的機會

　　總經理不在時，副總經理代替，這叫做暫時性的授權。角色扮演不同于暫時性授權。挑一個星期告訴員工，說這個星期某某擔任總經理的角色，他所說的話和所簽的字，都代表總經理，完全生效。這個對總經理來講是個壓力，要對董事會負責，說錯、做錯和簽錯都是總經理的責任。這對擔任總經理的人壓力更大，所以要格外地非常小心。

　　5．授權后還可以收回權力

　　權力下授后不是說不能收回。授權和分權不太一樣，授權就好象說他不在，這一塊借給你，你暫時坐下，他回來以后你就還給他；分權是像一塊月餅一樣，切一塊出去給別人吃，這個月餅就少了一塊。而授權到分權的中間還有一個階段，就是要讓你有能力來接受這個新權力。例如老板向會計說，1萬元以下的費用店長就可以批，1萬元以上的則由我批。后來老板發現這名店長批了一個1萬零5元。于是老板做了一個決定，告訴會計，從今以后1萬元以下的也是我批。老板就收回了這個權力。所以授權下去也可以根據情況隨時收回權力。

　　【本講小結】
　　思考力、決策力和執行力是領導的"三力"。思考力就是把注意力放在顧客身上，決策力除了不要辦錯和小心外，還要注意兩個變數：重要和緊急、效果和效率；執行力就是選擇一個既有意愿又有能力的人來做接班人，把權力下授給他。在授權前要做很多事情：讓選中的員工見習、進行公文欄練習、暫時性升遷等，最后真正從授權轉到分權。