在復雜的社會生活中，受到侵害是難免的，關鍵是當受到侵害時，應該知道如何保護自己。

41．進城務工者享有哪些基本權利和義務？
根據我國《勞動法》第三條的規定，勞動者享有以下權利：
（1）平等就業和選擇職業的權利。平等就業權是指勞動者在就業方面一律平等，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。選擇職業權是指勞動者在就業時，有權根據自己的興趣和愿望來選擇職業，不受外在力量的強迫。
（2）取得勞動報酬的權利。
（3）休息休假的權利。
（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。
（5）接受職業技能培訓的權利。
（6）享受社會保險和福利的權利。
（7）提請勞動爭議處理的權利。
（8）法律規定的其他勞動權利，如組織和參加工會的權利等。
除了享有以上各項權力外，進城務工者還應當履行以下基本義務：
（1）遵守國家計劃生育政策。
（2）遵守國家法律法規和城市管理條例。
（3）維護公共秩序，遵守社會公德。
（4）愛護公共財產，維護國家利益。
（5）依法納稅。
42．常見的侵犯務工者合法權益的現象有哪些？
從近些年的勞動爭議案件來看，進城務工者權益受到侵犯主要集中在以下幾個方面：
（1）用人單位克扣或無故拖欠工資。
（2）強行加班加點，卻不付給延長工作時間的工資報酬。
（3）用人單位沒有為就業者配備必要的勞動防護用具和勞動保護設施。
（4）女工和未成年工得不到特殊勞動保護。
（5）務工者患職業病、因工受傷、致殘甚至死亡后，用人單位逃避責任。
（6）用人單位的內部規章制度與國家法律法規沖突。
（7）用人單位收取抵押金，扣押進城就業者有效證件。
（8）隨意辭退或開除務工者，等等。
43．怎樣避免自己的合法權益受到侵犯？
如果不積極維護自己的合法權益，會給自己造成損失，這是顯而易見的。它可能帶來經濟上的損失、精神上的傷害、對身體健康的危害，有時甚至會有生命危險。如果勞動者不主動地維護自己的合法權益，一些惟利是圖的用工者甚至會變本加厲地侵犯勞動者權益。因此，維護自己的合法權益是對己、對人、對社會都有好處的行為。
那么，如何來維護自己的合法權益和人格尊嚴呢？首先，要有法律意識，學會用法律來協調人與人之間的關系。進城務工者尤其應該了解一些跟務工密切相關的法律知識，例如《勞動法》、《合同法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等。這樣才能清楚地了解應享有的權利和應承擔的義務、用人單位侵犯務工者合法權益后應承擔的法律責任、如何處理勞動爭議等內容。
避免自己合法權益受到侵犯的另一個重要措施就是簽訂勞動合同。務工者應當按照勞動合同的必備條款與用人單位進行仔細協商，避免可能侵犯自己正當利益的條款，并兼顧雙方利益。合同簽訂后要妥善保存，防止損壞和丟失。當自己的合法權益受到侵犯時，千萬不能意氣用事，也不要忍氣吞聲，要積極與用人單位協商解決問題，協商不成再通過仲裁以至法律手段保護自己的正當權益。
44．為什么要簽訂勞動合同？
在找到工作建立勞動關系后，必須簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同有三個方面的作用：
（1）保護勞動者和用人單位雙方的合法權益。
（2）明確勞動者與用人單位之間的雇傭關系。
（3）避免和減少發生勞動爭議，在發生勞動爭議時是有效的依據。
45．勞動合同應該具備哪些內容？
根據《勞動法》的規定，勞動合同的內容可以分兩個部分：必備條款和補充條款。
必備條款包含以下八個方面的內容：
（1）勞動合同的期限，就是合同開始的時間和結束的時間。
（2）工作內容，規定勞動者在該單位做什么工作。
（3）勞動保護和勞動條件，如建筑工人應該發放安全帽等。
（4）勞動報酬，也就是工資。
（5）勞動紀律。
（6）勞動合同終止的條件，規定合同終止的條件。
（7）違反勞動合同時，雙方應該負的責任。
（8）特殊條款，由于某些勞動合同的特殊性，法律要求某一種或某幾種勞動合同必須具備的條款。例如，中外合資經營企業和私營企業的勞動合同中應該包括工時和休假的條款；如果因為用人單位的原因簽訂了不平等的勞動合同，之后對勞動者的權益造成了侵害，用人單位也應當承擔法律責任。
補充條款也叫做商定條款，是雙方當事人在簽訂合同時互相商量定下的條款。補充條款是法律賦予雙方當事人的自由權利，但是，補充條款的約定不能與國家的法律法規相抵觸，不能危害國家、其他組織或個人的權益。
46．用人單位不簽訂勞動合同怎么辦？
如果用人單位沒有與務工者簽訂勞動合同，務工者應當主動提出簽訂勞動合同的要求：
（1）直接向用人單位提出簽訂勞動合同的要求。
（2）如果用人單位有工會組織，務工者也可以向工會反映情況，請工會出面向用人單位提出要求。
（3）如果用人單位執意不肯簽訂勞動合同，務工者可以向用人單位所在地區的勞動行政部門反映情況，由勞動行政部門督促用人單位與務工者簽訂勞動合同。
很多務工者到用人單位時還沒有簽訂勞動合同，但是務工者與用人單位之間還是存在事實上的勞動關系。在工作過程中，如果務工者的正當權益受到侵害，仍然有權向用人單位索取賠償。
47．試用期究竟應該是多久？
試用期是用人單位和勞動者為相互了解選擇而約定的一定期限的考察期。在試用期間，用人單位與勞動者的關系是不確定的。試用期可以在勞動合同中進行約定。試用期最長不超過6個月。
國家規定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。一般情況下，在試用期間，勞動者的工資較低。
48．簽合同時用人單位收取抵押金、扣押有效證件合法嗎？
勞動合同不僅僅保護勞動者的合法權益，也保護用人單位的合法權益。在簽訂勞動合同時，一些用人單位利用勞動合同收押金，侵犯勞動者利益。這是一種不合法的做法。
按照國家規定，簽合同時，用人單位沒有權力收取任何形式的抵押金、定金或保險金。這條規定可以防止用人單位非法收取押金，保護務工者的合法利益。對于違反這項規定的，由公安部門和勞動行政部門按照相關規定責令用人單位立即退還給勞動者本人。
除此之外，用人單位要求扣押身份證件也是違反法律規定的。所以，如果用人單位要求抵押有效身份證件，務工者有權拒絕。
49．應該如何處理無效勞動合同？
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，或者不具備法律效力。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力。
我國《勞動法》第18條規定的全部無效勞動合同包括兩種：①違反法律、行政法規的勞動合同；②采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
部分無效合同是指部分條款無效的合同。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其他部分的效力，其余部分仍然有效。同時，勞動合同是不是有效不能由雙方當事人來認定，而是應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院來認定。
如果是因為用人單位的原因簽訂了無效勞動合同，并且對務工者的工資收入造成損失的，除了按照務工者應該得到的工資收入給予補償之外，還要按規定加付一定的賠償費。
勞動合同如果是部分無效合同，必須對無效部分進行修改，以符合國家有關法律法規的要求和雙方當事人的意愿。
50．用人單位在哪些情況下可以解除勞動合同？
勞動合同的解除，是指在勞動合同訂立之后，但并未到期，由于某種原因導致一方或雙方提前解除勞動關系。勞動合同可以單方面依法解除，也可以雙方協商解除。
根據《勞動法》第25、26條的規定，用人單位在以下情況可以單方面解除勞動合同；
（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的；
（5）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（6）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（7）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位在上述（5）、（6）、（7）三種情況下解除勞動合同，應當提前30天書面通知勞動者本人，提前以書面形式通知勞動者可以使其有一段尋找新工作的時間。
51．用人單位在哪些情況下不能解除勞動合同？
為了保護勞動者的勞動權，《勞動法》第29條規定在下列情況下用人單位不得解除勞動合同：
（1）勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。這種情況是因為務工者所從事的工作對身體造成了損害，用人單位完全有責任對他的工作和生活進行特殊照顧，所以不得解除勞動合同。
如王小二在某物業管理公司做電工，有一天因為修理電線線路，非個人原因被電擊導致右臂殘廢。在這種情況下，該物業管理公司就不能解除勞動合同，而是要長期負擔王小二的生活，在可能的情況下，為王小二安排其他的工作。
（2）勞動者患病或者負傷，還在規定的醫療期內的。盡管這里的患病和負傷都不是因工而起的，但醫療期是務工者依法享有的帶薪休息的時間。即使遇到務工者合同期滿，但醫療期未滿時，勞動合同的期限也應該自動延續到醫療期滿，用人單位不得解除或終止勞動合同。
（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。根據《勞動法》的規定，女工享受特殊勞動保護，在孕期、產期、哺乳期未滿的，勞動合同的期限也自動延續到孕期、產期、哺乳期滿。
（4）法律、行政法規規定的其他情形。
以上這些規定并不是絕對的，如果在以上這四種情形出現期間，同時發生用人單位可以單方面解除勞動合同的第50題中的前四種情形，用人單位仍然可以解除勞動合同。例如張小三在工作期間有貪污公款行為，后來他因工負傷，住院治療1個月，但在這1個月內，公安機關發現張小三的貪污行為，他被判處入獄3個月。在這種情況下，用人單位就可以解除勞動合同。
52．用人單位可以裁減人員嗎？裁減人員要經過哪些程序？
用人單位裁減人員也是解除勞動合同的一種情況，要裁減人員也應該符合法律規定。《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”
務工者如果遇到用人單位裁減人員的情況，需要了解裁減人員的程序。根據原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》，用人單位裁減人員必須遵循的法定程序如下：
（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。
（2）提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。
（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
為了防止用人單位無故大量裁減人員，《勞動法》規定，用人單位在6個月內錄用人員時，應當優先錄用以前被裁減的人員。
53．哪些情況下解除勞動合同可以獲得經濟補償？
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，在以下情況下解除勞動合同，用人單位需要付給經濟補償：
（1）經雙方當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（2）務工者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；
（3）務工者不能勝任工作，經過培訓或者經過調整工作崗位仍不能勝任工作；
（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原來的勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議解除勞動合同的；
（5）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的。
具體補償數額要按《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》規定執行。
54．務工者在哪些情況下可以解除勞動合同？
務工者如果不愿意在用人單位繼續工作，需要解除勞動合同的，應當提前30天以書面形式通知用人單位。
但是，在以下情況下，務工者不需要提前通知用人單位，就可以隨時解除勞動合同：
（1）在試用期內的。在試用期內就業者與用人單位的勞動關系還沒有確定，務工者享有選擇職業的權利，可以隨時解除勞動合同。
（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。勞動合同應該在平等自愿的基礎上簽訂，勞動過程也應當是平等自愿的，務工者有權反對強迫勞動。
（3）用人單位沒有按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。務工者享有取得勞動報酬的權利，在工作過程中也應該有必要的勞動條件，如果用人單位無法提供基本的勞動條件，務工者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
55．在什么情況下可以變更勞動合同？
務工者如果認為原來的勞動合同的部分內容需要修改，應該事先告訴用人單位，并且要經過用人單位的同意。但是，在這之前勞動者應該進行認真考慮，因為變更勞動合同涉及雙方的權利和義務。
勞動合同的變更和勞動合同的簽訂一樣，在平等自愿、協商一致的基礎上進行，并且不能違反法律、行政法規的規定，任何一方不能擅自變更勞動合同。
一般來說，勞動合同變更的條件大致有以下三個方面：
（1）用人單位方面的原因，例如用人單位調整生產任務、轉產、企業合并、分立等；
（2）務工者方面的原因，例如因意外事故致傷、致殘，經勞動鑒定委員會確認部分喪失勞動能力，用人單位需要另行安排工作的；
（3）客觀方面的原因，例如國家經濟政策的調整，自然災害的影響等。勞動合同變更時，雙方當事人應當再簽訂一份勞動合同變更通知或協議，采取書面形式才具有法律效力。
56．國家對標準工作時間是怎樣規定的？
為了防止用人單位強迫勞動者長時間勞動，國家對勞動者的標準工作時間作了規定：
一個是《勞動法》第36條的規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”。
另一個是國務院1995年修訂的《關于職工工作時間的規定》第三條的規定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。
這兩個規定并不矛盾，前一個是對勞動者工作時間上限的規定，后一個則是對前一個規定的具體化。因此，凡是實行標準工作時間的用人單位，每周工作時間不得超過40個小時，超過就應該支付加班費。
根據國家規定，用人單位延長工作時間，一般每天不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障務工者身體健康的條件下每天不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。如果超過這一限度，就是違法行為，應當承擔相應的法律責任。
但是，當出現可能危害國家、集體和人民生命財產安全的緊急事件時，用人單位可以直接決定延長工作時間，延長幅度根據需要而定，不受限制，并且不需要和工會及務工者協商。這些情況是：
（1）發生自然災害、事故或者其他原因，需要緊急處理的。例如地震、洪水、搶險、交通事故等；
（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，必須及時搶修的。例如自來水管道、下水管道、煤氣管道泄露或堵塞的；
（3）法律、行政法規規定的其他情形。如在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備保修、保養的；為了完成國防緊急生產任務的；為了完成國家下達的其他緊急生產任務的。
57．務工者延長工作時間后應該獲得多少工資報酬？
務工者在正常工作時間之外加班加點，是犧牲了自己的一部分休息時間，因此，按照國家規定，應該獲得更高的工資報酬作為補償。
對很多外出務工者來說，加班加點是常事。就業者應當把加班加點后得到的工資報酬與國家法律的相關規定作比較，以維護自身利益。
按照法律法規的規定，加班的報酬應該這樣計算：
（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。
（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。
（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
國家規定：5月1、2、3日，10月1、2、3日，春節大年初一、初二、初三這9天是國家法定休息日。
58．勞動者每月最低工資是多少？
現在，我們國家對城市實行最低工資保障制度。但是，由于我國各個地區的經濟發展水平不一樣，工資水平和消費水平也不一樣，各地區的最低工資標準也不一樣。在城市務工，無論干什么工作，工資都不得低于當地最低工資標準。
因此，外出務工者到達務工地后，要及時了解當地的最低工資標準，以確認自己的工資水平是不是低于這一標準。例如，北京市目前的最低月工資標準為435元，最低小時工資標準為2.6元；廣東省企業職工最低工資的月標準有七個類別，分別為510元、450元、400元、360元、330元、300元、280元、270元；上海市的最低工資月標準是535元。
如果發現用人單位支付的工資低于最低工資標準，勞動者可以通過三種方式解決：
（1）與企業進行協商。
（2）可以向當地政府勞動爭議仲裁機構申訴，通過調解仲裁方式解決。
（3）向勞動行政部門勞動監察機構舉報，由勞動行政部門依法對企業違法行為調查處理。用人單位將承擔相應的法律責任。
用人單位違反最低工資標準，一般承擔三種形式的法律責任：
（1）補足欠付職工的工資。
（2）勞動行政部門視具體情況責令企業向職工支付經濟補償金。
（3）對企業罰款，罰款所得上繳國家。
59．遇到用人單位克扣或拖欠工資怎么辦？
近年來，惡意拖欠農民工工資造成的糾紛甚至極端事件不斷發生，成為社會生活中一個比較嚴重的問題。對此，黨中央、國務院高度重視，多次強調，“要依法嚴厲查處惡意拖欠、克扣農民工工資等違法行為，保障農民工的合法權益”。用人單位必須以貨幣形式支付農民工工資，不得以任何名目拖欠和克扣。一些地方正積極開展專項檢查，糾正瀆職行為，打擊不法企業，幫助農民工追討血汗錢。
一般說來，用人單位拖欠務工者工資有兩種情況：
（1）用人單位遇到了人力不能抗拒的災害等原因，或者確實生產經營困難、資金周轉困難，不能按時發放工資。在這種情況下，用人單位應該向務工者說明情況，征得務工者同意，延期支付工資。延期時間的最長限制由各省、市、自治區的勞動行政部門確定。務工者應理解用人單位的困難，正常工作。
（2）用人單位故意拖欠工資。故意拖欠工資就是用人單位無正當理由，超過規定的發工資的時間后而沒有發放工資。這種情況目前也不少，務工者應該與用人單位交涉，敦促及早發放工資。如果不能解決，可以向勞動行政部門申請爭議仲裁。
用人單位克扣或無故拖欠工資的，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，除了支付務工者工資報酬外，還應加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
60．務工者在勞動保護方面有哪些權利和義務？
勞動保護是指保護勞動者在生產過程中的安全與健康。勞動者的生命安全與身體健康不僅是勞動者自己工作和生活的基本條件，也是用人單位事業發展的需要，因為健康的勞動者可以為用人單位創造更多的財富。
勞動保護包括勞動安全和勞動衛生兩個方面。
勞動安全是指在生產勞動過程中，防止中毒、車禍、觸電、塌陷、爆炸、火災、墜落、機械外傷等危及勞動者人身安全的事故發生。
勞動衛生是指對勞動過程中的不良勞動條件和各種有毒有害物質的防范，或者是防范職業病的發生。
按照《勞動法》的規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止事故，減少職業危害；為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者進行定期的健康檢查；對從事特種作業的勞動者進行專門培訓。
因此，為了保證自己的生命和健康，勞動者如果發現用人單位沒有采取相應的保護措施，那么就有權拒絕工作。同時，勞動者也應該嚴格遵守安全生產的規章制度，從“防止事故”做起，為自己的生命健康負責。
61．女工不宜從事哪些工作？
當前我國農村外出的女性務工人員越來越多，她們為國家、為用人單位、為家庭做出了巨大的貢獻。由于女性特殊的生理特點，國家規定婦女享有特殊勞動保護的權利。
女工不允許從事的勞動范圍，包括：
（1）礦山井下作業；
（2）森林業伐木、歸楞及流放作業；
（3）《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業，指比較重的體力勞動；
（4）建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；
（5）連續負重（指每小時負重次數在6次以上），每次負重超過20千克，間斷負重超過25千克的作業。
因此，如果用人單位要求女工從事以上工作，女工要懂得拒絕，千萬不要冒著損害健康的危險去工作。
62、國家對女工的“四期”保護有什么規定？
所謂女工的“四期”，是指女工的經期、孕期、產期和哺乳期。做好女工的“四期”保護，不僅關系到女工自己的身體健康，也可能關系到女工下一代的健康。因此，國家對此做出了專門的規定。
（1）經期保護。在女工經期，用人單位不得安排從事高空、低溫、冷水和重體力勞動。如果從事這些勞動，不良的勞動條件可能會影響到女工的健康和生育能力。
（2）孕期保護。已婚但還沒有懷孕的女工不能從事接觸鉛、汞、苯、鎘等物質的工作，因為這種工作可能會使她們生育畸形的孩子。
懷孕的女工不允許從事的勞動范圍為：①不能在對胎兒成長發育有害的場所工作，例如空氣中含有鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二氧化碳、氯等；②不允許從事重體力勞動；③不允許從事伴有全身強烈震動的作業；④不允許從事頻繁彎腰、攀高、下蹲的工作和電焊工作；⑤不允許從事高處作業；⑥懷孕7個月以上的婦女不得加班，尤其不得加夜班。
（3）產期保護。產期保護既包括生孩子之后的保護，也包括小產（即流產）之后的保護。女工在產期內享受一定時期的產假和正常的產期待遇。產假為90天，其中產前為15天，產后75天；難產的增加產假15天，生育多胞胎的，每多生一個增加產假15天；流產的，用人單位也要給予一定時間的產假。在產期中用人單位不得降低女工的基本工資。
（4）哺乳期保護。在哺乳期內，用人單位每天應給予女工二次哺乳時間，每次30分鐘；不得安排女工在有害嬰兒成長發育的場所工作；不能安排女工從事重體力勞動；不能安排女工加班。
63、未成年工的特殊勞動保護有哪些內容？
未成年工是指年滿16周歲不滿18周歲的勞動者。由于未成年工的身體還沒有完全發育成熟，從事某些工作會危害生長發育和身體健康。
因此，國家對未成年人就業做出了一些保護性的規定，主要包括：
（1）用人單位不得安排從事礦山井下及有毒有害的工作；
（2）不得安排從事重體力勞動；
（3）不得安排從事其他禁忌從事的勞動，包括森林業伐木、歸楞及流放作業、高空作業、放射性物質超標的作業以及其他會影響生長發育的作業；
（4）要對未成年工定期進行健康檢查。
一般說來，這些未成年人雖然已經可以參加工作，但生理上和心理上還不成熟，家長最好不要讓他們過早參加工作。如果能讓他們在就業之前參加一兩年的職業技術培訓，掌握一些實用技術，在外出以后就能發揮自己的優勢。
64、什么是職業病？哪些職業容易患職業病？
職業病是指勞動者在工作中，因為接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。產生職業病的危害因素包括：各種有害的化學、物理、生物因素以及在工作過程中產生的其他有害因素。
職業病包括9大類共99種，分別是：
（1）中毒（鉛、汞中毒等51種）；
（2）塵肺（矽肺、煤塵肺等12種）；
（3）物理因素職業病（放射性疾病、高原病、航空病等6種）；
（4）職業性傳染病（炭疽等3種）；
（5）職業性皮膚病（接觸性皮炎等7種）；
（6）職業性眼病（職業性白內障等3種）；
（7）職業性耳、鼻、喉病（噪聲聾和鉻鼻病）；
（8）職業性腫瘤（石棉所致肺瘤、聯苯胺所致膀胱癌、苯所致白血病等8種）；
（9）其他職業病（化學灼傷、職業性哮喘等7種）。
最容易發生職業病的就業者有煤礦工人、建筑工人、紡織工人、煉鋼工人等。礦山、石場、紡織廠、化工廠、農藥廠、制革廠等通常是最容易誘發職業病的地方。各種塵肺病則是最主要的職業病，70%以上的職業病與此有關。
65、患了職業病怎么辦？
就業者患職業病后，用人單位應該依法給予相應的經濟補償。需要注意以下程序和問題。
（1）勞動者因工負傷或患職業病，用人單位應該按照國家和地方政府的規定進行工傷事故報告，或者經職業病診斷機構確診進行職業病報告。
（2）用人單位和勞動者按規定向當地勞動行政部門報告。
（3）勞動行政部門確認報告后，會督促用人單位或相關保險機構給予勞動者相關賠償。
（4）如果勞動者發現用人單位瞞報、漏報職業病，就可以向勞動行政部門報告，請求幫助。在某些情況下，也可以請律師，上法院起訴用人單位。
（5）如果勞動者對賠償結果不滿意，也可以依法提起訴訟。
66、什么是社會保險？
社會保險是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。就業者參加社會保險，就可以在發生生活困難時獲得物質幫助，也可保證個人及家庭的正常生活。
社會保險包括“四險”，即四種保險：
（1）養老保險。它是給予因年老或其他原因退休或離休的勞動者的生活保障。《勞動法》規定，凡是與用人單位建立勞動關系的勞動者，包括臨時工和從事個體勞動的職工都應參加養老保險。
（2）工傷保險。它是指國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動者及其親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。對農民工的工傷保險目前還是處于起步階段。
（3）醫療保險。農民工的醫療保險國家目前還沒有明確的規定，因此，是否為農民工辦理醫療保險由企業自己決定。國務院辦公廳在《做好農民進城就業管理和服務工作》的通知中指出：“有條件的地方可探索農民工參加醫療保險的具體辦法，幫助他們解決就業期間的醫療等特殊困難”。
（4）失業保險。按照國家規定，城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人要與本單位城鎮戶籍職工一樣參加失業保險，區別在于繳費不同。按照規定城鎮企業事業單位要按照本單位工資總額的2%按月繳納失業保險費，城鎮企業事業單位中的城鎮戶籍職工按照本人月工資收入的1%繳納失業保險費，但是農民合同制工人個人則不繳納失業保險費。
67、出現勞動爭議怎樣解決？
勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務所發生的爭議。勞動爭議產生的前提條件是建立勞動關系。產生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：
（1）由于錄用、調動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業者引起的爭議；
（2）由于勞動報酬問題引起的爭議；
（3）由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議；
（4）由于職業技能培訓問題引起的爭議；
（5）由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛生問題引起的爭議；
（6）由于獎勵和處罰問題引起的爭議；
（7）由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發的爭議；
（8）其他有關勞動權利、義務問題引發的爭議。
出現勞動爭議以后，應積極地尋求解決途徑。我國的《企業勞動爭議處理條例》第6條規定，解決勞動爭議的辦法有四種：
（1）與用人單位協商解決。一般勞動爭議如果能夠協商解決最好，協商解決不成再想其他途徑。
（2）協商沒有解決的，向勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議調解委員會一般設在企業工會委員會。
（3）調解沒有解決的，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會的辦事機構一般設在縣、市、區的勞動局。
（4）仲裁沒有解決的，向法院提起訴訟。這有兩種情況，一是務工者如果對仲裁裁決不服，可以從收到仲裁裁決之日起15日內向法院提起訴訟。二是如果用人單位在收到仲裁裁決之日起15日內未向法院提起訴訟，并且逾期不履行仲裁裁決，勞動者可以向法院申請強制執行。