昨日，60家外企齊聚華新街人才市場招聘千名員工。挖同行墻腳，搶熟手是絕大多數外企的第一選擇。

　　招聘簡章顯示，外企用人標準趨同——低端崗位如營業員、保安等幾乎不設門檻；技術和中層管理類人才要求有相關工作經驗2-3年，高級主管一般要5年以上的經驗。

　　IT業巨頭美國惠普公司布置了一個超大招聘展臺，他們要招聘百多人。惠普的用人理念在外企中具有代表性：入職兩三年，職業發展順暢，這樣的人才挖來馬上就能成為業務骨干，更為關鍵的是，他們所處的職業階段，對所在行業興趣最強，工作最有闖勁，業務能力上升的速度極快。

　　招聘簡章設英文關

　　惠普的求職簡章，黑壓壓的一片英文，且夾雜不少專業名詞，招聘展臺門庭冷落。招聘代表并不心急，微笑地注視著求職者的神情。他們懂得求職者的心態：惠普的名頭響亮，肯定有人動心，但許多IT人才并不敢投簡歷，他們害怕過高的英語要求。招聘代表透露，公司對求職者的心理定位是能通過大學英語四級即可，多數計算機類大學生均可達標，“若求職者被英文嚇住，說明他們求職信心不夠，這樣的人惠普不歡迎。”

　　銷售崗位沒有提成

　　昨日，銷售類人才供需兩旺。不過，外企對于銷售人員的業績考核方式讓求職者吃驚。一中年男子在博思格巴特勒公司的展臺前愣住了——“銷售居然沒有提成。”該男子在銷售行業打拼了近10年，他說，在國內企業中，銷售崗位收入核算的通行做法是，極低的底薪加上銷售提成，相當于計件工資。

　　博思格巴特勒公司招聘代表解釋，企業很注重員工隊伍的穩定性。銷售人員的收入完全與業績掛鉤，不僅讓員工壓力巨大，也影響銷售團隊的團結。她認為，銷售量的大小具有偶然性，并不能完全說明員工的努力程度。與國內多數銷售人員頻繁跳槽不同，該公司的銷售人員在職時間超過8年的比比皆是。