今年畢業的IT類大學生可能面臨著更大的困難。一家知名IT類企業的員工透露說，3月份該企業招聘的標準是“本三研二”，即本科生須有三年以上工作經驗，研究生須有兩年以上工作經驗。 
 
    4月份這個標準又加上了畢業院校必須是211工程院校的條件。而去年同期的招聘，應聘者只需經過該公司的三輪筆試面試就獲得工作機會。

　　今年該企業招聘到的人都是有八九年工作經驗的員工，因為按照《勞動合同法》，一旦招進來之后，想辭退的話成本很高。為了讓公司減少風險，只好嚴把招聘關，提高門檻。在今年IT類企業招聘上，2008年1月1日起開始實施的《勞動合同法》已顯示出威力。

　　事實上，在《勞動合同法》正式實施之前，IT企業就已經開始調整用人制度，那一波調整在業界被認為是該部法對IT界的第一波沖擊。在IT界，招聘上有“金三銀四”的說法，意思是三四月份是招聘的黃金季節，也是企業招聘和續約的關口。互聯網實驗室副總裁劉興亮認為，今年的三四月份，IT企業要面臨《勞動合同法》的第二波沖擊。

　　不過并不是所有的人都認為《勞動合同法》封死了應屆大學畢業生就業的路子。“勞動合同法的實施并未影響IT業對新員工的需求，IT行業在招新人方面一直是最積極的。”應屆生招聘網CEO曹洪濤拿出了數據：IT業開展校園招聘的公司最多；對應屆生的重視程度也最高，這表現在進入校園開宣講會的數量上。

　　根據應屆生求職網近日做的一項統計，從去年9月到現在，全國40多個經濟發達城市200多所主要高校，共開了8000多場企業宣講會。其中，IT企業召開校園宣講會的次數最多，在20多個行業中占35.7%。而排名第二的房地產業只占10%左右。

　　他介紹，在應屆生的問題上公司其實有很多規避的措施，包括找勞務派遣公司，或是一次性跟員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　網友熱議實施條例草案

　　國務院法制辦在5月8日晚公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱《草案》)全文，并向社會各界征求意見。《草案》明確了14種情形可以解除“無固定期限合同”、五種情形終止“無固定期限合同”、勞務派遣界定等。

　　14種情形一列出就被各大新聞網站和論壇的網友熱議。

　　網友對“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”等條款提出異議，認為資方有絕對發言權，“是否勝任誰說了算？沒有量化怎么裁定？”

　　網上輿論幾乎一面倒，認為《草案》讓天平從保護勞方傾向了資方。

　　《草案》并未擴大或縮窄用人單位的“解除權”，“幾乎是原文復述，這14種情形在《勞動合同法》中全有，現在只是轉換了一種表述的方式，把能夠解除合同的情形列在一起。”有關專家接受媒體采訪時這樣解釋。

　　曹洪濤認為，比如說，14種途徑實際上在《勞動合同法》中早就存在，《草案》中并沒有任何補充和延伸，甚至連說法都沒怎么變。但是為什么要把這些解除情況專門摘出來呢，這或許代表了一種導向。

　　北京大學教授、資源開發與管理研究中心主任肖鳴政接受本報記者采訪時認為，勞資雙方在平等誠信的情況下，互相協商解除無固定期限合同是可以的。但是在資方強勢，勞方弱勢的情況下，勞動者有可能在資方的高壓下作出不得已的選擇。他建議，在雙方解除無固定期限合同的可以有一定的緩沖時間，比如給出三個月時間，看看雙方到底是否自愿。

　　“為什么實施細則在社會上會產生這么大的反響？”中國勞動學會常務理事徐恒熹解釋，可能是因為大家對于無固定期限勞動合同立法的意愿、價值取向感到緊張。

　　中國人民大學組織與人力資源研究所所長吳春波認為，原本一些企業會誤讀。實施細則出來之后，并沒有使企業從誤讀中走出來。因為不夠細，不夠具體。比如，很多企業認為無固定期限勞動合同是終身制，因為企業要開除一個員工需要三項舉證，這在細則中并沒有改變。

　　小企業是否更受沖擊

　　有專家認為，《勞動合同法》中的一些規定造成企業用人成本的上升，尤其是對于創業階段的中小企業來說，更是很大的沖擊。宏遠信通董事長楊立新是四個員工的領導，他坦言，《勞動合同法》實施后，他感覺自己像夾在婆婆和媳婦之間的兒子，左右為難。

　　徐恒熹說，像東南沿海地區的小型IT企業，很多是訂單模式，有訂單就招人，用人不穩定，怎么讓一個小企業跟這些員工簽無固定期限合同？他建議對于小企業應該有一個專門的用工規定，在用人形式的選擇上，應該有特殊的規定。“如果跟大企業一個軌道，造成的后果就是使中國創業機制受到影響。如何增加員工的跳槽成本，增加企業對員工的吸引力，應該成為企業下階段要攻克的難題。”徐恒熹說。（王超） (來源：中國青年報)