1·高位人才仍然稀缺
　　如果你自覺自己是高端人才，通過跳槽以后工資翻番的可能性還很大。德翰創業管理咨詢公司總裁王東暉的一位同事，先后跳了3家公司，每次跳槽他的工資都漲50％，為什么？王東暉認為這是因為外企對國內這種高端經理人的需求非常大。

　　據北京人才服務中心中高級人才市場經理馬新軍介紹，盡管遭遇了非典，但從整體狀況看，2003年的職位數量比去年還有很大程度的提高。尤其是高端市場人才比較稀缺，供不應求，而低端勞動力市場相對過剩。

　　清華同方人事部經理王雪瑩認為，中高端稀缺與企業競爭壓力有關，生存壓力越大，競爭越激烈，錢越難掙，越想找到合適的人，選人時越謹慎。

　　中國人才交流協會副秘書長陳世華用“有喜有憂”形容今年的人才市場。在他看來，非典對人才市場的打擊，從一個側面暴露了用人單位在用人理念和用人方式上的不科學性。從行業來說，整個人才市場行業管理、聯合趨勢日趨明顯。這些都保證了求職者有一個公平競爭的平臺；而從個人求職者來說，他們求職更為理性，對薪金、待遇、福利等的期望值已經較為平和。

　　2·老外來中國搶飯碗

　　安捷倫人力資源總監盧開宇表示，在過去一年里，尤其是全球經濟不景氣，更加顯示出中國本色。很多來自美國、歐洲的投資紛紛集中到中國來，這種投資帶來了職場人力資源的多元化趨勢。“除了很多海歸派，不少國家比如新加坡人、馬來西亞人將異國文化帶進來，他們不僅僅是外派到中國的，而是來中國尋找永久性的工作機會。有的舉家都遷過來，在中國發展自己的同時，還把孩子培養起來適應中國的環境。”盧開宇認為，2003年職場人士面臨的新問題是如何與不同文化背景的同事共同工作。就管理而言，面臨著遠程管理和跨文化管理的挑戰。“另一方面，本土人才在更高管理層的培養正在加強。”盧開宇認為，隨著中國經濟的高速增長，能夠適應多元化環境的人才將前景廣闊。 　　3·民企挖人的力度更大了

　　采訪中，不少專家認為民企高薪挖人的力度有增無減。來自浩竹獵頭的一個不完全統計：2003年，能出得起百萬年薪找人的民企大概有100多家，比去年起碼漲了一倍，比前年翻兩番。

　　不過，智聯獵頭經理徐荷香認為，越來越多的民企已經開始意識到目前的首要問題是如何找到最合適的人。如果說前幾年民企喜歡出高價亂挖人的話，今年這個情況已經發生改變。

　　此外，如今選擇民企的人也變得冷靜多了。浩竹獵頭CEO王常江表示，當民企給你百萬年薪，或者給你高級職位的時候，已經有人開始考慮民企有沒有接受人才的土壤和環境，比如要去看看這個企業栽植的員工、離職的員工，甚至要看其上游的供應商和下游的銷售商，包括企業的實際經營狀況，實際用人狀況以及文化等。有的民企家族傾向很嚴重，或者說老板是一個太信任家族人員、太信任老員工的人，在這些情況下你是不能接這個企業的，否則肯定會失敗。

　　4·什么行業熱門？

　　這是一個屢談屢新的話題。馬新軍表示，這幾年，人才市場供求行情越來越明顯地受到行業發展的影響，人才市場逐漸成為人才經濟，成為行業經濟的晴雨表。浩竹獵頭公司總經理王常江也認為，今年人才市場上有幾大行業明顯升溫與其所在行業的發展密切相關。 　　首當其沖是房地產。據有關數據，今年房地產的人才需求量急增，約有50％的增長率。按這個勢頭看，明年該行業還有可能增長30％左右。不過，馬新軍不完全同意這種說法，來自北京人才服務中心的數據，今年7月以后，房地產企業招人明顯減少。馬新軍分析說，這與央行公布的房貸新政策有關。

　　其次是醫藥行業，2003年出現“井噴”。王常江介紹說，從前幾年看，該領域一直呈現“慢熱”狀態，市場總體熱度不高。而今年該領域狀態明顯回升。有多個薪資調查顯示，生物制藥收入位列最高，特別是醫藥代表、中高級管理和技術研發等職位的薪酬收入可達到行業平均水平的1．52倍。

　　此外，IT、金融、汽車、生物工程等行業需求量也在緩慢爬升。據介紹，IT行業今年整體平穩。近期，隨互聯網發展，網絡人才市場需求旺盛。

　　5·哪些人需要慎用？

　　曉通網絡人力資源總監李紅偉說，對民企來說，用人政策面臨挑戰。一是對外來的學生。企業幾乎是從零開始培養，超過60％的時間是在理順他的日常生活起居，這對這些企業來說是有一定風險的。二是對MBA。去年之前，只要簡歷上面寫著MBA的，可能就很容易在企業里找到一個比較高的起點，但現在情況變了。三是有沒有海外工作經驗的問題。從整個人才市場看，尤其是民營企業，前幾年，需要很多的從外企或海外來的人，但是后來發現，他們來了以后，工作方式很不適應。按一般國際公司的流程，每個人的職責會非常清晰。他們已經習慣這樣的狀況，到民營企業后，就很難找到自己的位置。

　　6·畢業就業究竟是誰的事？

　　首屆擴招生畢業、非典，使畢業生就業難從來都沒有今年這樣令人印象深刻。為了促進高校畢業生多形式、多渠道就業，教育部、人事部、國家高校就業指導中心等部門多方采取措施。

　　資深人力資源管理專家汪大正認為，大學生就業必須轉變觀念，擯棄依賴性，增強獨立性。 　　汪大正形容目前中國的學生是負擔最重的，也是待遇最高的特色群體。汪大正曾對“高考”總結過四句話：“高考前夜工地不能施工；考試當天警察維護交通；考場外面父母送水送飯；考上以后大擺酒席慶功。”“在這樣全方位的“呵護”下，你怎樣使大學生畢業以后心態歸零呢？”汪大正認為，當前人才市場盲目追風從眾的現象比比皆是，比如盲目出國留學，盲目讀MBA等等，這些都應該引起我們更深的思考。人才市場應該具有“市場性”，即供求關系這只看不見的手永遠起決定性的作用。否則大學生就業有可能走入觀念誤區，做出“穿新鞋走老路”的事。

　　7·“跳槽”是“健身運動”？

　　談到人才流動，2003年最喜的是“綠卡”制度實施。長期以來，“戶口”一直是束縛人才流動的桎梏，反過來，它又成了不少地方引進人才的一個法寶。居住證制度的實施，體現了人才引進由“剛”性流動向柔性流動轉變，由“進人”向“引智”轉變。

　　讓北京人才服務中心馬新軍感到壓力的是，近期外地軍團紛紛進京搜人才。繼香港、浙江和大連之后，上海浦東、廣州、深圳等不斷組團進京“搶”人。馬新軍說，北京中高級人才庫的45000名人才中戶口在外地的占到了60％～70％，如果外地軍團能給這些外地人才合適的職位和發展機會，北京就很可能會失去部分高級人才。

　　另一方面，令人擔憂的是跳槽風越刮越大，甚至有輿論表示，要高薪就得跳槽。汪大正形容目前的跳槽人中有相當數量將“跳槽”當作“健身運動”，好像不跳渾身就癢癢。他認為現在頻繁的跳槽是對過去一成不變的反叛。但是事情往往是當過了以后，還會反彈回來的，回歸穩定面。

　　來自王常江的數據表明，年薪百萬的并不愛跳槽。

　　8·“藍領斷層”誰來“補位”？

　　用一位老總的話說：“現在找一個高級技工比找一個工程師還難！”

　　高級藍領出現斷檔雖有著復雜的社會原因，但最關鍵的一點還是，在社會轉型的特殊時期，工人的社會地位沒有得到相應的尊重，高級藍領的勞動價值也沒有得到相應的回報。而且在社會上幾乎沒有家長愿意送子女到企業當藍領，這直接導致了高級藍領青黃不接的局面。 　　此外，兼有“白領”和“藍領”共同特征的“灰領”已經開始成為香餑餑，甚至被認為是提升城市競爭力的需要。

　　9·人力是一種資本

　　有關專家認為，2003年開始，理論界和管理界正在進行從“人力資源”管理向“人力資本”管理轉變。

　　經濟學家魏杰認為，以職業經理人和技術創新人為主的人力資本正在成為企業競爭的焦點。和發達國家相比較，2003年以前，我國人才管理主要以“人力資源”為核心，對“人力資本”概念基本沒有涉及。