如何對勞動合同期限作出規制、有效防止勞動合同短期化傾向，不僅是維護勞動者合法權益的必然要求，也是勞動力市場健康發展的題中應有之義。勞動合同立法——
在廣東省佛山市南海區某酒店工作的小林致信記者，敘述了自己被解雇的遭遇：去年8月，飯店與他簽訂了為期一年的勞動合同，卻收取450元的違約金。特別令他氣憤的是，就在即將滿約時，飯店借口他工作上有失誤對他“過錯辭退”，由此飯店不僅不支付提前解除勞動合同的經濟補償金，還沒收了450元違約金。 小林還反映，在這家四星級的酒店里，人員流動很快，據人事管理人員透露，飯店就是通過與員工簽訂短期勞動合同，再利用現行勞動法規關于試用期、合同中止等方面規定存在的漏洞，只用勞動者的黃金期，而且隨意地“忙時招人、閑時走人”。 其實，類似上述這樣勞動合同短期化現象普遍存在，而且愈演愈烈。這種對勞動力的掠奪性使用，不僅不利于勞動者合法權益的維護，而且深深地困擾著勞動力市場的健康發展乃至社會穩定。如何采取有效法律對策防止勞動合同短期化傾向，使勞動合同真正成為勞動關系的堅實起點，成為勞動合同法立法的一大關注熱點。
合同短期化蔓延將致各方受損 職業的不穩定感，已成為當前身在職場人們的一大主要困擾。中華全國總工會去年曾開展以“組織起來、切實維權”為主題的全國大調研，結果顯示，勞動合同短期化現象愈演愈烈，在許多地方和行業，簽訂短期勞動合同已成為用人單位任意使用勞動者黃金年齡段的合法“障眼法”。 北京市的一項調查問卷顯示，簽訂短期勞動合同的比例高達46％，特別是一些大型國有企業在改制重組后，與員工簽訂的主要為3年以下的短期勞動合同。湖南省有關調查顯示，80％的改制企業續聘職工的勞動合同是一年一簽，依法與職工簽訂長期以至無固定期限勞動合同的極少。 勞動合同短期化現象的出現和蔓延，首先源于相當多用人單位對計劃經濟條件下固定工制度弊端認識的矯枉過正，同時沒有認識到市場經濟條件下勞動關系穩定對于企業發展、社會穩定的重要性。 而經濟、社會發展的種種現實壓力，也加劇了勞動合同短期化的趨勢。比如，就企業來說，利益驅動決定了它們往往不愿主動承擔社會責任，特別是那些對企業經濟效益不穩定和政策變化多少存有擔心的企業，自然傾向于簽訂短期合同；對勞動者特別是整體技能素質不高的下崗失業人員、進城務工人員來說，迫于嚴峻的就業形勢，再短期限的勞動合同也只能簽。 同時，勞動法規的不完善，也為勞動合同短期化現象的滋長留有相當空間。比如，對于勞動合同終止情形下用人單位支付經濟補償金的義務沒有規定，意味著簽訂短期勞動合同用人單位在強化用人主動權的同時，卻不需要付出任何經濟成本。 又如，《勞動法》盡管就無固定期限勞動合同的簽訂作出規定，但在勞動力供大于求的現實情勢下，用人單位在是否同意續延勞動合同上有更多的主動權，勞動者要求簽無固定期限勞動合同的權利實際上被虛化了。事實上，許多企業為規避法律，往往在員工工作年限快到十年時變更合同，使無固定期限合同無法實現。
勞動合同立法應強化職業穩定性 勞動合同短期化現象的無度蔓延，無論是對勞動者、用人單位，還是社會來說都危害不小：頻繁地更換工作，自然不利于勞動者各項權益的實現和維護；而難以形成穩定的勞動關系，最終必將制約企業的長足發展；對勞動者青春期的掠奪性使用，勢必加大社會保障的壓力，影響社會穩定。據江蘇省某縣工會調查，該縣拖欠職工工資、欠繳社會保險費、員工超負荷加班加點等違法事件，80％以上發生在簽短期勞動合同的單位。 事實上，穩定的勞動關系是市場經濟條件下勞動力市場有序運行、企業健康發展和促進社會穩定的必然要求，也是基本表現。正因如此，市場經濟發達國家都十分注重通過立法引導企業與員工間勞動合同的長期化。 那么，怎樣才能有效克制勞動合同短期化現象，促進勞動者與用人單位建立起長期、穩定的勞動關系？在中華全國總工會前不久牽頭組織的勞動合同法（草案）論證會上，與會專家指出，當務之急是盡快完善相關法律的制度設計，特別是抓住制定勞動合同法的契機，對勞動合同短期化問題采取有效的法律對策，彌補現行《勞動法》在合同期限方面存在的缺陷。 針對目前《勞動法》對有固定期限勞動合同的最高期限和續簽次數沒有任何限制，并由此導致了目前勞動合同短期化現象的實際，湖南大學法學院教授、博士生導師王全興提出，在勞動合同法立法中，首先要體現把不定期勞動合同置于比定期勞動合同更為重要地位的精神；把勞動者在同一用人單位累計工作滿10年以上作為勞動者有權要求訂立不定期勞動合同的條件之一；規定用人單位在勞動合同期滿終止時應當支付經濟補償金，以制約勞動合同短期化。 全總法律部副部長郭軍表示，在勞動合同法中對短期勞動合同可以不作強制性禁止，但應當設立相應條款，特別是規定勞動合同到期后用人單位給付較高的經濟補償金，提高短期用工的成本，以經濟杠桿的形式鼓勵企業長期用工。他特別強調一個觀點，即倡導勞動合同長期化，并非就會導致員工積極性、創造性退化。如日本企業就廣泛采用終身雇傭的做法，并沒有影響企業的活力，反而使員工有一種歸屬感。 中國企業聯合會雇主工作部的趙國偉則認為，如果勞動合同法能對簽訂無固定期限勞動合同的終止條件規定得更有導引功能，讓企業主動選擇而不是被動接受，企業對簽訂無固定期限勞動合同的態度會更積極。其實，真正想把企業做大的經營者都很清楚，熟練工比非熟練工的利用價值高得多。 總之，通過設立一定的制度或機制，有效控制勞動合同短期化問題，使勞動合同法切實承擔起啟發企業在關注短期利益的同時注重長遠利益的功能，承擔起讓老職工有競爭意識、年輕職工有長遠打算的導引功能，讓勞動者增強職業穩定感，勞動合同法的立法者顯然責無旁貸。 |
