華為“辭職門”事件發生在《勞動合同法》實施前夕，引發了社會強烈反響（見本報11日報道）。明年1月1日施行的《勞動合同法》，究竟有哪些新的規則，對于勞資雙方將會產生什么影響？為此，本刊特邀有關專家，與您一起重新品味《勞動合同法》。 受訪專家 李建龍，廈門理工學院法律援助中心負責人、廈門理海律師所兼職律師。 主要研究方向：勞動法律制度與人力資源管理。 連續訂立兩次固定期限合同 勞動者就可要求“從一而終” 《勞動合同法》第14條規定，以下三種情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同（勞動者提出訂立固定期限勞動合同除外）： 1.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的； 2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的； 3.連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形。 專家解讀 勞動者須知：除了干滿10年的老員工，勞動者與同一單位連續兩次訂立固定期限勞動合同且不存在過錯解除等情形的，也可要求與用人單位訂立“無固定期限”的勞動合同。 以往無固定期限勞動合同的訂立，需要“當事人雙方同意延續勞動合同”的前提。一旦用人單位拒絕續約，無固定期限合同就是紙上談兵。 而《勞動合同法》則讓勞動者牢牢掌控了無固定期限勞動合同的訂立權限�！澳昀象w弱”的員工因而可以改變輕易被“打發”的境況。 無固定期限勞動合同并不是員工終身制的“鐵飯碗”。只要當事人雙方協商同意，或員工存在“過錯解除情形”（如違法等），無固定期限勞動合同仍然可以解除。 提醒用人單位：結合《勞動合同法》規定，用人單位對于勞動合同期限的選擇，可以考慮“1＋9”、“2＋8”、“3＋7”、“4＋6”或“5＋5”等的年限組合，改變以往勞動合同“一年一簽”的習慣做法。 對于崗位替代性較強的企業，應盡量消除工齡文化因素，淡化工齡期限與員工待遇的正相關關系，以期減少員工訂立無固定期限勞動合同的訴求。 辭職更輕松 僅兩種情況要交違約金 《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 專家解讀 勞動者須知：該條文規定了勞動者的辭職權，通俗說來，勞動者可以無理由解除勞動合同，只需提前30天書面通知企業，無需承擔違約責任。這是一個絕對權，哪怕簽訂的是無固定期限勞動合同。 只有兩種情況辭職者需支付違約金。 該法規定，只有在用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行專項技術培訓，而勞動者違反服務期約定，或者勞動者違反競業禁止約定時（比如保守商業秘密等），勞動者才需要向企業支付違約金。勞動合同法施行之后，除上述兩種情形之外的勞動合同違約金條款都是無效的。 提醒用人單位：面對“來去自由”的員工，如何營造企業凝集力和吸引力，成了企業人力資源管理的一大課題。 可能有些企業利用《勞動合同法》實施之前的空檔，抓緊炮制高額違約金條款的規避行為，同樣面臨違法風險。有關部門正在抓緊制定配套法規，以規范此類行為。 違法成本上升 用人單位謹防“賠付二倍工資” 《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 該法第87條同時規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當以經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 專家解讀 勞動者須知：一方面是對于員工來去自由“寬進寬出”的充分保障，另一方面是對企業規范用工“寬進嚴出”的諸多限制。體現了該法對勞動者的傾斜性保護。 提醒用人單位：用人單位應該貫徹“寧缺毋濫”的用工理念。面對二倍工資支付的違法成本，應增強證據意識，重點防范兩種風險：一是勞動者拖延拒簽書面勞動合同；二是勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同。 “末位直接淘汰”不合法 《勞動合同法》第40條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 專家解讀 勞動者須知：企業依據“末位淘汰制”直接解除勞動合同是非法的。員工在考核中處于“末位”，邏輯上有兩種情形。一是能“勝任工作”但處于“末位”，二是確實“不能勝任工作”而處于“末位”。前者當然不屬于法定單方解除勞動合同的情形；而對于后者，《勞動合同法》要求單位對其進行培訓或者調整工作崗位，在培訓或換崗后仍然不能勝任工作的，企業才有權提前30天以書面形式通知解除勞動合同，并且應當依法支付經濟補償金。 提醒用人單位：用人單位在應用“末位淘汰制”時，則應關注培訓或換崗的環節，以免陷入違法解除勞動合同的風險負擔。 |
