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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（24）企業改制中的勞動合同法問題（5）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

企業改制中的勞動合同法問題（5）
　　隨著我國經濟形式的多樣化與現代企業經營模式的全面化，企業改制中的法律問題被廣大企業所關注，而如何處理企業改制后的勞動者與用人單位之間的勞動法律關系更成為各個用人單位無法回避的問題。本專題將繼續在《勞動法》、《勞動合同法》及相關法規規定的框架下為您解讀企業改制中可能出現的勞動法律關系問題。
　　問題二：企業改制中勞動合同的承繼、變更與解除
　　企業改制特別是國企改制的過程中，企業對勞動者的安置方法通常為以下幾種：第一，留在原企業；第二，分流到改制后國有法人控股企業或非國有法人控股企業；第三，分流到其他企業；第四，結束勞動關系，自謀職業等。鑒于以上勞動關系的變化，在企業改制的實務中，改制企業對勞動關系的處理常采用如下方式：（1）繼續履行原用人單位與勞動者之間未到期的勞動合同；（2）協商解除勞動合同，給予職工經濟補償；（3）重新簽訂勞動合同。
（三）重新簽訂勞動合同
案例：
　　王女士來電稱其在一家制造型企業工作近10年。2007年公司改制，她和其他同事都接到了公司的通知：《勞動合同法》即將實施，公司決定改制后根據新法精神重新簽訂勞動合同，所有員工都必須在一周內完成勞動合同重簽。王女士詢問：“如果重簽合同是否自己繼續計算先前的工齡？依照法律可否拒絕重簽合同？”
　　實務中，改制后與改制前企業勞動者重新簽訂勞動合同的方法備受企業青睞，特別在《勞動合同法》實施后，企業誤認為這種方式可將其用人責任降到最低限度。法律并未明確禁止企業采用這種方式處理企業改制后的勞動關系，但在實務中企業須注意如下問題：
　　1.企業改制后重新與勞動者簽訂勞動合同應當取得勞動者的同意，即改制后企業不得單方強迫職工重新簽訂勞動合同，只要在堅持雙方協商一致、確保勞動者合法權益不受侵害的情況下，可重新簽訂。
　　2.如果改制前企業與勞動者的原勞動合同未到期，改制企業應解除原勞動合同并依法給予勞動者經濟補償。
　　3.改制后重新簽訂勞動合同的，勞動者的工齡應當在改制前企業的工齡基礎上繼續計算。
【焦點鏈接】
　　2008年9月18日，國務院總理溫家寶簽署國務院令第535號，公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，如下問題得以明確，值得企業關注：
　　1.明確了無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。《實施條例》將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形加以歸納，規定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。此外，《實施條例》將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形加以歸納，規定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業轉產等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。如上內容的具體化有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
　　2.具體規定了工齡的合并。
　　第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
　　第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（待續）
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