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標題：淺析用人單位單方即時解除勞動合同的完善
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

我國《勞動合同法》在《勞動法》規定的勞動者被即時解除勞動合同的四種情形基礎上增加了兩項情形，雖然在用人單位行使即時解除權的條件上作了進一步擴充，在保障用人單位權利的同時也限制其權利，保障了勞動者的利益。但由于成文法的局限以及時代的發展，有些條文在適用時在立法技術、法律適用、實體及程序方面仍然暴露了很多問題。為此，筆者就用人單位單方即時解除勞動合同的立法缺陷及完善談幾點粗淺認識。

立法技術完全采用列舉式規定，不能滿足復雜多變的現實情況。建議采取列舉式與概括式相結合的立法模式，進一步完善用人單位行使解除權的條件。首先，可在條款中作一個概括性的規定，即設置一個“一般條款”。其次，對典型情形以及適用規則等內容作出規定，亦即同時規定若干特別條款。

試用期錄用條件規定不明確。試用期是用人單位用于考查勞動者在符合錄用條件后是否具備相應的工作能力的一定期限，而工作能力在錄用過程中是很難考查的，只有在實際的工作中通過動態的過程才能得到體現和驗證。用人單位在試用期內實際考查的是勞動者的工作能力和工作態度是否符合崗位的需求和條件，故我國勞動立法中僅以錄用條件作為考查的標準則明顯過窄。

即時解除的程序缺乏規范性。我國勞動立法并未對用人單位即時解除程序作出相應的規定，只是在我國《勞動合同法》第二十一條中涉及到相關規定，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；另外第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。事實上，這些規定沒有實際操作性，立法并沒有明確是用何種方式說明理由，是書面還是口頭；如果未按規定事先將理由通知工會，該解除權的行使是否有效。同時對用人單位解除權行使的時間也沒有作出限定。

趙麗亞陳少勇

來源：江蘇法制報

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