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標題：案例解讀:勞動合同法條件下員工跳槽更容易
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

案例簡介：

2004年11月1日，市民錢某與某公司簽訂了一份4年期勞動合同。雙方約定：任何一方違約，應(yīng)支付對方違約金10萬元。錢某在勞動合同期滿5年內(nèi)，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務(wù)于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔。錢某在2004年11月16日開始擔任該公司生產(chǎn)技術(shù)副經(jīng)理。2007年3月26日，錢某因家中有事向公司請假3天，此后一去不返。公司多次發(fā)函讓其回公司上班，沒有回音。同年，該公司因為不能按期交貨，被客戶索賠經(jīng)濟損失11萬元（并未給付，客戶通知該公司繼續(xù)履行合同，并保留追究違約金及經(jīng)濟損失的權(quán)利)。為此，該公司申請仲裁，要求錢某繼續(xù)履行雙方的勞動合同，承擔違約責任10萬元，賠償經(jīng)濟損失11萬元。

仲裁情況：

本案中，違約金條款設(shè)定限制于擅自解除合同和保守商業(yè)秘密的約定的情況下，應(yīng)當認定該違約金條款的效力。錢某在勞動合同期內(nèi)雖依法享有辭職權(quán)，但錢某的合同尚未到期，也未依法通知單位，即擅自離開公司，顯然構(gòu)成違約，應(yīng)當承擔相應(yīng)的違約責任。

但本案違約金應(yīng)該按照公平、合理的原則在勞動合同中約定，合同約定的違約金數(shù)額10萬元明顯畸高，可以結(jié)合錢某的工資報酬、公司的利潤損失、公司為錢某提供住房等因素，遵循公平、合理的原則酌情下調(diào)。至于公司提出的因錢某離職導(dǎo)致其與客戶訂立的合同無法履行造成的經(jīng)濟損失，因該損失并未實際產(chǎn)生，不能充分證明利潤下降系錢某離職直接造成，不予采納。

案例解讀：

勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。原《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，勞資雙方可以自由約定，故出現(xiàn)上述裁決。新《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔違約金，這對于保護勞動者的合法權(quán)益將起到重要作用。

以往用人單位往往通過約定高額違約金的形式“鎮(zhèn)住”勞動者，使其不敢提前解約。新法嚴格限制了勞動合同約定勞動者違約責任的范圍：

——用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

——用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

——除上述規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

本案中，若錢某在2008年1月1日后提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除其勞動合同。而《勞動合同法實施條例》（草案）第二十六條也規(guī)定，新法實施后原勞動合同中的內(nèi)容與新法相抵觸的，自新法實施之日起失效，因而，錢某也無需支付用人單位違約金。

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