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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（22）企業改制中的勞動合同法問題（3）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

隨著我國經濟形式的多樣化與現代企業經營模式的全面化，企業改制中的法律問題被廣大企業所關注，而如何處理企業改制后的勞動者與用人單位之間的勞動法律關系更成為各個用人單位無法回避的問題。本專題將繼續在《勞動法》、《勞動合同法》及相關法規規定的框架下為您解讀企業改制中可能出現的勞動法律關系問題。
　　問題二：企業改制中勞動合同的承繼、變更與解除
　　企業改制特別是國企改制的過程中，企業對勞動者的安置方法通常為以下幾種：第一，留在原企業；第二，分流到改制后國有法人控股企業或非國有法人控股企業；第三，分流到其它企業；第四，結束勞動關系，自謀職業等。鑒于以上勞動關系的變化，在企業改制的實務中，改制企業對勞動關系的處理常采用如下方式：（1）繼續履行原用人單位與勞動者之間未到期的勞動合同；（2）協商解除勞動合同，給予職工經濟補償；（3）重新簽訂勞動合同。
　　（二）協商解除勞動合同，依法給予職工經濟補償。
【法條鏈接】
《勞動法》
　　第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
　　第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）法律、行政法規規定的其它情形。
《勞動合同法》
　　第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
　　《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞動部發〔1998〕34號）二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，經與職工協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條（三）的規定辦理。即：“勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的，可以解除勞動合同”。
　　實務中，勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化時，在沒有法定禁止接觸的情況時，企業可以解除與職工未到期的勞動合同，并依法支付職工經濟補償金。在企業改制后職工分流到改制后非國有法人控股企業，或分流到其它企業，或結束勞動關系，自謀職業等情況出現時，解除勞動合同通常被擬改制企業采取。（待續）
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