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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（20）企業改制中的勞動合同法問題（1）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

企業改制是指企業的經營所有權或是企業的經營管理形式發生了變化。現代企業改制主要有以下情形：（1）用人單位分立或合并（表現為公司兼并、國有企業主輔分離等）；（2）用人單位所有權形式轉變（表現為國有企業轉為有限責任公司或股份有限公司、國有企業轉為私營企業或合資企業等）；用人單位在所有權性質不變的情況下轉變經營機制（表現為國有企業的承包租賃、事業單位的企業化經營等）。隨著我國經濟形式的多樣化與現代企業經營模式的全面化，企業改制中的法律問題被廣大企業所關注，而如何處理企業改制后的勞動者與用人單位之間的勞動法律關系更成為各個用人單位無法回避的問題。本專題將在《勞動法》、《勞動合同法》及相關法規規定的前提下為您解讀企業改制中可能出現的勞動法律關系問題。

　問題一：企業改制中的“無固定期限勞動合同”
【法條鏈接】
《勞動合同法》
　　第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
　　第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和已完成一定工作任務為期限的勞動合同。
　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【案例鏈接】
　　殘疾人王某于1998年開始在民政所屬福利企業（系全民所有制企業）工作，當時為臨時工。2004年企業改制成為有限責任公司，并與所有職工重新簽訂固定期限為4年的勞動合同。2008年5月，王某得到公司書面通知公司將不與其續簽勞動合同，并將按照《勞動合同法》規定補償其一個月的工資。王某不服，提起勞動仲裁，要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。
　　本案的焦點在于王某與用人單位是否構成無固定期限勞動合同關系。《勞動合同法》對本案相關問題作了如下規定：
　　一、明確規定了《勞動合同法》的規定適用于國家機關、事業單位、社會團體。
　　二、企業改制中的無固定期限勞動合同。《勞動合同法》規定國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的應當訂立無固定期限勞動合同。由法條可以得知，工作滿十年的起點為國有企業改制重新訂立勞動合同的時間，而其他性質的企業即使改制，只要勞動者在該用人單位連續工作滿十年（包括改制前勞動者的連續工作時間），即成立無固定期限勞動合同。
　　本案中,用人單位改制前為國有企業，從2004年用人單位改制與王某重新簽訂勞動合同到2008年只有四年，不符合“國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”的法律規定，不成立無固定期限勞動合同。
【相關鏈接】
　　針對在勞動合同法實施前，有些企業采取辭退員工或者要求員工辭職等做法，使勞動者在本單位連續工作的工齡“歸零”的現象，法工委負責人表示，依照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。《勞動合同法》實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，也改變不了“勞動關系連續”的事實，用人單位也規避不了法定義務。（待續）
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