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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（15）企業規章制度與勞動合同-下
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

【案件鏈接】
　　勞動合同的變更實質是當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同依照法律規定的條件和程序，對原有勞動合同在達成一致意見的基礎上進行修改或刪增的法律行為。依照《勞動法》和《勞動合同法》，勞動合同的變更應當遵循合法、平等、協商一致的原則。
　　上期所述案件的關鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制定的規章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容；二是用人單位違反規定程序解除勞動合同是否有效。
　　中國勞動法學研究會在其著作中對于上述兩個問題作了如下論述。
　　（一）用人單位能否單方面用其制定的規章制度變更已依法簽訂的勞動合同
　　一般認為用人單位制定的內容規則（即廠規廠紀或規章制度）在法律上應視為勞動合同的附件，這是因為勞動合同有準身份合同的性質，勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系后即加入用人單位內部，成為其中的一員，服從用人單位指揮、安排與監督，即雙方存在有一定意義上的附屬性，勞動者不僅負有勞動義務，而且還承擔法定義務（服從義務，秘密義務和增進義務之和）和附隨義務。所以，用人單位制定的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范（限止、禁止）規章，勞動者應當負有遵循義務，這是我國《勞動法》和《勞動合同法》的立法要求。但是，《勞動法》和《勞動合同法》第四條均規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者有勞動權利和履行勞動義務”。因此，用人單位制定的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容。可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。勞動合同的變更一般是應當由企業和勞動者協商一致變更，并且應當依照法定程序進行，因變更造成一方損失的，另一方應當賠償責任。
　　（二）用人單位違反規定解除勞動合同是否有效
　　用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當的程序后就可以依法解除勞動合同而不負違約責任。不論用人單位是否對這些程序有免除的規定，只要違反這些程序規定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，用人單位以單方制定的規章制度變更其原和勞動者依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應當認定無效；用人單位雖然按實際情況與勞動者解除原訂合同，但違反《勞動法》及《勞動合同法》規定的程序要求，即使其制定的規章制度已有對程序要求事先免除的規定，亦因這些免除規定本身不合法而不能作為其不履行程序要求的正當理由，應當依法承擔相應的違約責任。
【大地視野】
　　在上期所述案例中，被訴人以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》的規定而拒絕支付申訴人經濟補償金，明顯違背了《勞動法》及《勞動合同法》的立法原則，勢必不能得到仲裁庭的支持。
　　企業的內部規章制度是企業管理中的重要環節。規章制度的制定和執行應當合法。在很多案例和咨詢中，“一些企業將便于自我管理但又不便寫入勞動合同的條款通過制定內部規章制度來約束勞動者”，這樣企業與員工訂立的勞動合同合法有效，而經職工大會或職工代表大會通過的企業的內部規章制度在表面上也似乎符合法律規定，在企業的運作中發揮著作用。然而，在發生勞動爭議時，特別是在企業以內部規章制度證明其行為的有效合法性的案件中，企業內部規章制度的合法性、合理性、以及實施程序的合法性成為仲裁庭審查的主要內容，對最后責任的認定也至關重要。
　　以企業管理的角度來看，無論是勞動合同的訂立，還是企業內部規章制度的制定，目的都是為企業運營提供最大程度的人力資源保證，提高企業運營效率，保證企業的利益。但是企業的“合理”內部行為必須建立在“合法”的基礎上，否則最終將導致企業的內部“合理”行為無效。“合理”和“合法”之間并不矛盾，只要企業的合理行為以合法為前提，不但有助于企業創造和諧的勞動關系，而且有利于提高企業高效有力的管理能力。
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