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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（5）探究“競業限制”條款
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》
　　第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
　　在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
　　第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
　　隨著市場經濟的發展，商業秘密成為企業重要的，甚至是直接影響企業利益與生存的無形資產。而市場經濟下人才市場的活躍以及人才的頻繁流動使得由于掌握商業秘密人才的流動而侵犯企業商業秘密的案例層出不群。《勞動合同法》明確規定了“競業限制”，規定企業和勞動者可以在勞動合同或保密協議中約定“競業限制”條款，規定知曉企業商業秘密的勞動者在離職后的一定時期內（《勞動合同法》規定不得超過兩年）有競業禁止的義務。若違反此項義務，應當向企業支付違約金。在約定競業限制條款時，企業應當注意哪些方面？本期將通過案例為您列明并分析。
【案例】
　　2006年5月22日，王先生進入上海某軟件公司工作，雙方簽訂了勞動合同和保密協議各一份，合同有效期為一年，王先生在公司擔任銷售主管職務。雙方在保密協議中約定，王先生若離職，從離職之日起一年內不得在同行企業工作，并認可，公司在支付王先生工資報酬時，已考慮到王先生在職或離職后需要承擔保密義務，因此無須另行支付保密費。同時又約定，王先生如違反本合同任一條款，應當一次性向公司支付競業違約金2.4萬元。
　　2006年12月，王先生以工作能力有限、已無法勝任本職工作為由，向公司提出辭職申請。2007年1月23日，王先生離開了公司。王先生離職時，公司未支付其競業限制補償金。同年4月，王先生進入一家與原公司從事同類業務的外資公司工作，從事相同業務工作。原公司以王某辭職到對手公司，會給本公司帶來利益損害，違反雙方關于競業限制為由，向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求王先生支付競業限制違約金2.4萬元。由于王先生獲仲裁部門的支持，公司不服，訴至法院要求裁決。
　　在庭審中，公司方認為，王先生離職后至其它公司從事相同工作，違反了雙方約定，對本公司的銷售造成一定影響。為此，要求王先生支付違約金2.4萬元。而王先生認為，雙方在保密協議中沒有約定勞動合同終止后，公司支付自己競業限制補償金事宜。在自己離職時，公司也沒有支付過競業限制補償金，因此，不同意公司方提出的訴訟請求。
　　法院審理后認為，本案雙方當事人雖在簽訂的保密協議中約定王先生在離職一年內不得到同行企業的競業限制條款，但雙方對競業限制補償金的標準及支付沒有約定。現王先生在雙方約定的競業限制期限內到與原公司經營業務相同的其它公司從事相同工作，因原公司在王先生離職時未支付競業限制補償金，因此公司方要求王先生支付違約金2.4萬元的請求于法無據，法院不予支持。
　　由于本案審理時《勞動合同法》并未生效，案件適用的法律為1995年實施的《中華人民共和國勞動法》以及公平原則。
　　較之《勞動法》，《勞動合同法》對競業限制作了詳細規定。
　　結合本案例，下一期中本專題將繼續詳細為您解讀在約定“競業限制”條款時企業應注意的事項。（未完待續）
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