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                  標   題：員工是否“嚴重失職”應根據具體的案例來判斷
              
    
              
    
                  日   期：2009/5/12  源 自:中華職工學習網
                【字體：
                  
                  
                  
                  
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                2008年9月27日15時，人力資源社會保障部勞動關系司司長邱小平和法規司副司長芮立新接受中國政府網專訪，就“落實《勞動合同法實施條例》，保護勞動者合法權益”與網友在線交流。

    [網友“工作難”]我是公司的質量檢查員，因為工作上的疏忽被公司以嚴重失職而解除勞動合同。請問，勞動合同法第三十九條關于用人單位解除勞動合同情形中的勞動者“嚴重失職”等，實踐中應當如何認定？

    [芮立新]我想就這個網友所說的，立法當中也有人大代表和常委提出過，對“嚴重失職”等等這些詞要有一些量的規定，但在法律當中是很難規定的，應該根據每一個案例來判斷。比如說由于員工的失誤造成了一萬塊錢的損失，如果對于年收入幾千億的大公司來說絕對不能說上是“嚴重失職”，但是對于個體工商戶來說損失就比較大了，要根本具體的案例來判斷。

    用人單位認為員工造成的損害是否到了嚴重違反規章制度、是否嚴重失職，首先由用人單位來判斷并作出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動者對用人單位作出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。

    [邱小平]我補充一句，用人單位判斷也不是隨意判斷，首先要通過用人單位規章制度作出具體的規定，這樣可以預防在“嚴重失職”方面產生爭議。因為企業千差萬別、規模大小、技術裝備水平等等因素，所以不可能適應各個用人單位的情況，企業還是應該有一個自己相應的標準。


    		
              
    
              
    
                 
              
    
              
    
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