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標題：無固定期限合同不會導致企業用工機制僵化
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，一些企業家和經濟、法律領域的學者對該法的一些規定、尤其是無固定期限合同表達了不同意見。5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》，向社會公開征求意見。該草案明確了14種用人單位可以解除無固定期限勞動合同的情形，可以視作對各方意見的某種回應。鑒于公眾對《勞動合同法》無固定期限合同的規定高度關注，《第一財經日報》特邀請參與起草勞動合同法的專家、人力資源和社會保障部勞動科學研究所勞動關系研究室主任李天國，為讀者深入解讀有關規定的制定背景和實質含義。歡迎參與討論：cbn_wer@yahoo.com.cn

《勞動合同法》解決勞動合同短期化，誘導勞動合同長期化是基于我國長期發展戰略所作出的一項制度選擇。任何一個國家都不會永遠讓企業只使用勞動者的“黃金年齡段”，掠奪式地使用寶貴的勞動力資源

《勞動合同法》第十四條有關無固定期限合同的規定自法律公布以來一直備受爭議。原因是部分企業認為，這種規定會導致“老人走不了、新人進不來”，或者“老人不走，新人進來，冗員增加”，企業會因此失去用工的靈活性，重新回到“固定工”制度，甚至重拾“鐵飯碗”，使這些年來的用工制度改革化為烏有。對這個備受爭議的條款，我們究竟應該怎么看？本文試圖從《勞動合同法》重新設計勞動合同期限制度的原因、新制度設計的特點以及國際經驗等幾個角度加以分析，勘正對《勞動合同法》第十四條有關無固定期限合同規定的誤讀。

重新設計勞動合同期限制度的原因

我國現有的企業用工機制是通過對計劃經濟的“固定工”制度進行改革而形成的。應該說這種改革取得非常大的成果，基本形成了“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的格局。

在改革“固定工制度”、打碎“鐵飯碗”的過程中，我們使用了勞動合同這一調整個別勞動關系的工具。通過在勞動合同中設定期限條款，改變過去一次分配定終身、職工工作期限沒有規定等傳統的就業制度；同時也通過設定期限，使勞動者產生失業之虞，調動其工作的積極性，以此來改變當時的“大鍋飯”與“人浮于事”的狀況，因此從那時起勞動合同期限制度成為改革舊用工制度的重要手段。實踐證明這一改革是成功的，其改革成果被1994年制定的《勞動法》所肯定，一直延續到《勞動合同法》生效。但是，眾所周知《勞動法》出臺的時期應該說我國還處在向市場經濟過渡階段，制度具有很強的過渡期色彩，《勞動法》第三章所確立的勞動合同期限制度也不例外。

《勞動法》第二十條將勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種合同。對可以簽訂無固定期限勞動合同僅設計了一種情況，即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。該制度設計，除在可簽訂無固定期限合同情形與決定權的處理上，沒有使用強行性法律規范外，還允許企業不需要任何附加條件簽訂固定期限勞動合同。

結果，這一制度設計存在的問題在《勞動法》實施的12年里顯露無遺，造成用人單位大量簽訂短期固定期限合同，用新不用舊，只使用勞動者的“黃金年齡段”，造成全社會勞動合同短期化，勞動關系非常不穩定。企業不愿意通過培訓等人力資源開發手段提升勞動力素質；員工對企業沒有歸屬意識，勞資關系不協調。并且，企業通過簽訂固定期限合同規避《勞動法》所規定的解雇保護制度，使解雇保護制度形同虛設。所以《勞動合同法》必須對勞動合同期限進行重新的制度設計。

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