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標題：民生視點:多聽聽勞動者意見是必要的
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

備受關注的《勞動合同法實施條例（草案）》5月8日晚間開始向社會廣泛征求意見。條例草案全文公布僅幾個小時后，便引來上千網友的跟帖和留言。無論是網上還是網下，人們熱議的焦點普遍集中在“無固定期限勞動合同”的“訂立”和“解除”上。細看《實施條例（草案）》，不少勞動者深感“有喜有憂”。

　　喜的是，《實施條例（草案）》就此前勞動者關心并引發陣痛的“‘連續工作滿十年’怎么算”加以明確，這也是針對用人單位規避法律而采取的“工齡歸零”對策和做法的堅決回應。草案規定：“勞動合同法第十四條第二款第一項中的‘連續工作滿十年’，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。”“因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”“用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。”毫無疑問，針對“連續工作滿十年”的清晰界定，恰是給勞動者吃了一顆定心丸。

　　更令人安心的是，草案針對患病職工、懷孕女工等最容易遭遇“拒訂無固定期限合同”的三種情形給予特別明確。草案規定：“勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”應該說，針對這三種最容易被“裁員”的勞動者，法律給予了明確的說法，是對勞動者，尤其是處于特殊狀況下的勞動者的有力維護。

　　《實施條例（草案）》中，最大的爭議點和最令勞動者擔憂的是“無固定期限勞動合同”可解除的幾種情形。草案規定：“有勞動合同法規定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同”。而在這14種情形中，有幾種情形顯然對勞動者不利。比如“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，都可以解除無固定期限勞動合同。這幾條規定，可以說給用人單位解除無固定期限合同打開了方便大門，賦予了資方很大的權利。也許，這是平衡利益各方的產物，但卻削弱了這部法律向勞動者利益傾斜的力度。因為，現實的諸多勞動爭議案件和侵權現象表明，一句輕松的“不能勝任工作”就能打發許多勞動者在“付出黃金十年、二十年后”卷鋪蓋走人。什么叫不能勝任工作？誰來鑒定是不是能勝任工作？當“隨意提高勞動定額”成為資方降低勞動成本的通用規則，“勝不勝任工作”似乎更多完全由資方掌握和裁量。這幾種解除無固定期限合同的模糊規定，無疑給了資方解除無固定期限勞動合同巨大的操作空間。有的勞動者甚至認為“如果出臺這幾項，無固定期限勞動合同就形同虛設”。

　　在今年的全國兩會上，有政協委員力挺“取消無固定期限勞動合同”，引發一場爭論。事實上，從勞動合同法征集意見到出臺實施，激烈反對和指責“無固定期限勞動合同”的聲音從沒有停止，一些企業甚至以“撤資”、“轉移”相威脅，也一度引發“中國式裁員潮”。最新向社會公布并征集意見的實施條例草案，顯然是平衡資方和勞動者利益博弈的一個結果。不過，作為一部構建和諧勞動關系的法律，一部與勞動者權益息息相關的法律，《勞動合同法》絕不能在資本喋喋不休的鼓動下，削弱向勞動者權益傾斜的力度。多聽取、多吸收一些勞動者的意見，從構建和諧社會的大局和長遠看，顯然是必要的。（成露）

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