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標題：企業(yè)實施《勞動合同法》的思考
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》的頒布和正式實施為企業(yè)協調勞動關系，依法保證企業(yè)與職工的合法權益提供了充分的法律依據，是構建規(guī)范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩(wěn)定的企業(yè)特色新型勞動關系的基石。

　　企業(yè)的現狀和存在的問題必須依據《勞動合同法》來規(guī)范

　　目前我國企業(yè)的勞動用工管理呈現復雜化和多元化的特點。企業(yè)分為國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、外商企業(yè)；職工分為干部與工人；用工形式有正式編與非正式編；用工關系上有勞動合同與勞務合同關系的劃分；從勞動合同的期限上，有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同等。這些復雜的勞動關系，造成用工管理上實際操作中的不規(guī)范，給企業(yè)管理和隊伍穩(wěn)定帶來了諸多的不利影響。1.勞動合同的簽訂不規(guī)范。一是不簽訂勞動合同以私人協議代替勞動合同；二是勞動合同到期，沒有續(xù)簽合同；三是存在約定試用期過長，延長試用期，簽訂單獨的試用期合同，隨意解除勞動合同；四是企業(yè)在招用勞動者前沒有履行告知勞動者職業(yè)危害、安全生產狀況等相關事項的義務，造成對勞動者利益的侵害。2.勞動規(guī)章制度制定尚不規(guī)范。勞動規(guī)章制度不同程度地存在著不規(guī)范的問題。一是政出多門，規(guī)章制度規(guī)定不嚴密，有的與國家的法律、法規(guī)相悖，在實踐操作中爭議頻發(fā)；二是勞動規(guī)章制度的程序不規(guī)范，直接涉及職工利益的規(guī)章制度沒有明確的界定；三是勞動規(guī)章制度制定或修定前沒有經過職工代表大會（股東代表大會）討論，平等協商和公示等民主程序不健全。所以，這樣的企業(yè)規(guī)章制度不具有合法性，容易引發(fā)爭議。

　　自覺實施《勞動合同法》是構建企業(yè)和諧勞動關系的前提

　　《勞動合同法》的出臺為企業(yè)勞動用工管理提出了更高的要求。法律將成為勞動用工的底線。嚴格依法管理、規(guī)范勞動用工將成為企業(yè)的最大挑戰(zhàn)，企業(yè)在勞動用工管理中，必須依法辦事，樹立“細節(jié)決定成敗”的戰(zhàn)略意識，注重勞動用工的精化細作，以達到守法經營、規(guī)范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩(wěn)定的目的。所以，《勞動合同法》的貫徹實施是企業(yè)在新形勢下改善勞動關系，調動和保護職工的積極性，實現企業(yè)更大、更快發(fā)展的重要任務。是規(guī)范企業(yè)行為，以依法、守法為辦企業(yè)的準則，是檢驗企業(yè)領導綜合素質、考核領導業(yè)績的重要內容，是體現企業(yè)對職工關心、關愛的顯著標志，是構建企業(yè)和諧勞動關系的前提。

　　正確實施《勞動合同法》是企業(yè)構建和諧勞動關系的關鍵

　　當前，我國非公有制企業(yè)越來越多，各種利益矛盾越來越復雜，勞動合同簽訂率低，事實勞動關系大量存在，合同的訂立和運行不規(guī)范，隨意解除勞動合同的現象時有發(fā)生，勞動爭議事件越來越多，已成為影響社會穩(wěn)定和社會和諧的重要因素，所以，依法規(guī)范企業(yè)行為，勢在必行。規(guī)范企業(yè)行為，提高企業(yè)守法的主動性。首先要做到各項制度規(guī)范合理，否則發(fā)生勞動爭議企業(yè)要承擔相應的法律責任。二是雙方協商，平等合作。不論是勞動合同的簽訂、履行、變更、解除，還是企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改、通過都必須堅持平等協商這一基本原則，以此體現企業(yè)與員工地位上的平等，工作上的合作，實現勞動權利的合法性。三是工會作用的有效發(fā)揮，“工會是工人的家，工會是職工權益的維護者”。目前，還有個別民營企業(yè)尚未建立工會組織，有了工會組織的少數民營企業(yè)和外資企業(yè)也是名存實亡。工會組織往往被弱化，發(fā)揮不出職工群眾“主心骨”的作用。貫徹實施《勞動合同法》。工會在企業(yè)中的地位和作用是非常重要的，要保證工會在構建和諧勞動關系中的重要地位。支持工會在規(guī)章制度制定的參與權和實施的監(jiān)督權；對用人單位辭退員工的建議權；指導幫助與支持的起訴權；集體合同的簽訂權；代表訴訟權等權利的行使。

　　規(guī)范實施《勞動合同法》需要建立和完善長效機制

　　《勞動合同法》完善和落實既維護職工利益，也保證企業(yè)利益，必須建立、完善行之有效的長效機制。一是平等協商的利益協調機制。由企業(yè)與工會、職工代表三方組成聯席會議，定期研究企業(yè)涉及職工利益的重大問題，提出意見、建議和修改意見，同時發(fā)揮職代會各代表和各專門委員會作用，在審議和決策上認真聽取他們的意見，加大平等協商力度，保證職工的合法利益得以實現。二是以職工代表大會為基本形式的訴求表達機制。強化職工的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權，促進企業(yè)決策的民主化，管理科學化，經營成果透明化。開展廠務公開、落實廠務公開的組織領導和運行機制，規(guī)范公開內容，嚴格公開程序，完善公開方式，檢查公開實效。三是以法律政策為依據，以勞動爭議為基本途徑的矛盾調處機制。企業(yè)法律顧問，人力資源部門及工會所組成的勞動爭議調解組織或協商委員會，要不斷提高法律政策水平，協調勞動關系的能力，建立建全勞動關系矛盾預測、預報、預防機制，注意把握和分析勞動關系矛盾狀況，把可能出現的矛盾糾紛解決在萌芽狀態(tài)，切實維護職工隊伍的穩(wěn)定。四是以簽訂、履行勞動合同、集體合同為載體的權益保障機制，由行政和工會不定期對勞動合同、集體合同的履行情況進行檢查，發(fā)現問題協商糾正。

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