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標題：防止無固定期限合同的兩種極端傾向
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》推出之初，在一些地區曾發生企業對該法抵觸的現象。本次公布的《實施條例（草案）》規定“解除無固定期限合同的14種情形”多數有很大的解釋空間，而且用人一方的主動權明顯大了許多。

為進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公布，征求社會各界意見。其中最重要的看點，是出現勞動合同法規定的14種情形之一，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。(5月8日新華網)

雖然報道中提到“勞動合同法規定的14種情形之一”，但是筆者在仔細閱讀《勞動合同法》之后，發現針對解除無固定期限勞動合同的這14種情形，只是把該法第38、39、40條的內容重新整合、并偏重于勞動者責任而原封不動地寫入草案。根本沒有“實施條例”應該達到的細化程度。早在“華為辭工”事件沸沸揚揚時，筆者就曾提出，有關部門應該盡快出臺無固定期限勞動合同的針對性細則，以避免社會各界對《勞動合同法》有意無意的誤讀。但是，令人沒想到的是，國務院法制辦拿出來的這個《草案》，竟然是一個與原法律幾乎原汁原味的概念性文件。

草案規定14種情形之一，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。但是這14種情形，多數都有很大的解釋空間，而且用人一方的主動權明顯大了許多。如果這也算“實施細則”，極有可能會發生兩種極端現象：

一是非國企用人者利用《草案》規定的籠統，虛化“無固定期限勞動合同”的應有概念。這是因為，類似“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”、“勞動者不能勝任工作，經培訓或調整崗位，仍不能勝任工作”等情形，用人單位和勞動者往往各執一詞，而在勞動者處于弱勢的背景下，仲裁部門和法院往往也難判斷其中的是非曲直。更何況，仲裁或訴訟，目前對于勞動者來說成本還比較高。

二是“國字號”用人單位利用《草案》賦予的權力，給企業負責人思想僵化、任人唯親，利用用工權濫施“感情”、大搞腐敗提供了空間。在《勞動合同法》實施前，凡與企業簽訂無固定期限勞動合同者，絕大多數集中在從舊體制轉型而來的國有企業。這些人享受的，正是超級穩定的“鐵飯碗”。如果因為所有制的不同，有的無固定期限合同還是“鐵飯碗”，有的企業卻可以“找個由頭就裁人”，人們又該以怎樣的價值尺度來評價無固定期限合同，維護自己的權益？仲裁與執法又該如何把握呢？

《勞動合同法》推出之初，在一些地區曾發生企業對該法抵觸的現象。上述《草案》，尤其是“用人單位與勞動者解除無固定期限合同的14種情形”，讓人明顯覺出是在朝著有利于用人者的方向解讀。如此直白的“功利性調整”，我覺得已經偏離了《勞動合同法》的精神內涵。

■馬龍生

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