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標題：勞動合同法熱點問題解答
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起正式施行。這部法律的頒布實施為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，提供了有力的法律保障。為促進社會各界準確理解和正確實施這部重要法律，現就社會普遍關注的幾個問題，予以回答。
　　問題之一：有人認為，《勞動合同法》實施后，企業用工成本將有新增加，對此應怎么看？

　　《勞動合同法》實施后，對絕大多數守法用工的企業來說，增加的成本是有限的。從《勞動合同法》的制度設計來看，企業增加的用工成本主要有兩項：一項是企業主動終止期滿的勞動合同或者因企業破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這項成本只有因企業原因終止勞動合同時才會產生，而且企業主動終止勞動合同支付經濟補償只涉及一部分勞動者，增加的成本不會很大。另一項是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這對一些原來試用期員工工資偏低的企業增加了一定成本，但只涉及試用期勞動者，影響也很有限。

　　當然，《勞動合同法》加大了對企業違法行為的處罰力度，企業的違法“成本”將增大。例如，對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，規定了一個月后一年之內，企業要支付兩倍工資的約束措施。對用人單位違法解除或者終止勞動合同的，規定了用人單位應當繼續履行或者按照正常經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金的法律責任等。

　　一些企業之所以認為《勞動合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企業過去沒有依法為勞動者繳納社會保險費，而《勞動合同法》將繳納社會保險費作為合同的必備條款，對企業依法參加社會保險提出了更加嚴格的要求，因此這些企業感到壓力很大。

　　我們認為，企業的發展不能以損害勞動者的合法權益為代價。《勞動合同法》為守法企業創造了更為公平的競爭環境。希望廣大企業經營者能及時轉變用工觀念，自覺依法提高人力資源管理水平，形成勞動關系雙方互利共贏的良好局面，實現企業長期可持續發展。

　　問題之二：《勞動合同法》會不會導致用工僵化，為什么？

　　《勞動合同法》頒布后，有的企業將無固定期限勞動合同等同于計劃經濟時期的“鐵飯碗”，擔心法律的實施會導致用工機制僵化，降低企業效率。這種擔心是不必要的。

　　《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者協商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同只是勞動合同法規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是不能解除或終止的勞動合同。根據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協商一致解除，也可以在法律規定的情形出現時依法解除。

　　無固定期限勞動合同有利于勞動者的職業穩定，培養其對企業的歸屬感和為企業長期服務的熱情，促進企業長期健康發展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用于法定的例外情形。《勞動合同法》頒布實施之前，我國固定期限勞動合同占70以上，合同期限在1年以下的短期勞動合同占到60％左右。勞動合同短期化的嚴重現象，既不利于勞動者的穩定就業和權益保護，也不利于企業的長遠發展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形。同時，為了實現用工能進能出，規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時，依法履行一定程序后，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的條件。

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