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標題：勞動合同法實施后簽訂合同有新變化
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

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　　新年伊始，又到了用人單位招工和廣大求職者找工作的高峰時期，勞資雙方建立勞動關系后的第一件事就是簽訂勞動合同。今年是《勞動合同法》實施的第一年，新法實施后，簽訂勞動合同與以往相比有了許多新的變化，用人單位和勞動者一些習以為常的做法必須進行調整。我們對這些變化進行了整理，便于用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時加以對照，防止將來產生不必要的糾紛。

　　簽訂勞動合同要用書面形式

　　勞動合同不僅是明確雙方權利和義務的法律文書，也是今后雙方產生勞動爭議時主張權利的重要依據，員工進單位工作，首先應該考慮與單位簽訂書面勞動合同。

　　《勞動合同法》中將勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，還規定了勞務派遣和非全日制用工兩種用工形式。其中，除了非全日制用工外，其他用工形式均需訂立書面合同。

　　針對未訂立書面勞動合同的情況，《勞動合同法》作出了相應的罰則，該法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資作為賠償；當應簽訂而未簽訂勞動合同的情況滿一年后，將視為“用人單位與該勞動者間已訂立無固定期限勞動合同”。

　　用人單位不得向員工收取押金

　　酒店、餐飲等服務行業普遍存在這樣一種現象，員工一般都要統一著裝上崗，而單位卻以此為由向員工收取幾百元不等的服裝押金。《勞動合同法》對用人單位的這種行為做出明確規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。

　　在用工過程中，如果工作服是必須穿著的，應當視為企業給員工提供的勞動條件之一，用人單位沒有理由向員工收取押金。對于用人單位違法收取押金的行為，《勞動合同法》做了明確規定，用人單位違反本法規定，以擔保或其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　試用期最高不超過半年

　　有的用人單位通過與員工約定較長的試用期或者多次約定試用期，來規避對員工應盡的法律責任。《勞動合同法》對勞動者試用期限和工資都做了詳細的規定，對企業濫用試用期的行為得到有效遏制。

　　《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內。其中勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。用人單位違法約定試用期的，將由勞動保障行政部門責令改正，如果違法約定的試用期已經履行的，勞動者還可以向用人單位按規定要求支付賠償金。

　　除了試用期有明確規定外，《勞動合同法》對試用期間工資也給出了明確標準，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　勞動合同必備條款一個都不能少

　　《勞動合同法》規定了勞動合同必須具備的必備條款，與《勞動法》相比，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等重要內容，更加有利于維護勞動者的合法權益。

　　大多數用人單位使用的是勞動行政部門提供的勞動合同范本，但有的單位根據行業特點和實際情況自行設計勞動合同文本，這里用人單位應注意，自行設計勞動合同文本也應具備《勞動合同法》規定的必備條款，否則將由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，還要承擔賠償責任。

　　兩種情況可以設定違約金

　　以前，一些用人單位與員工簽訂勞動合同，往往以設定高額的違約金來限制員工流動，從今年1月1日開始，這樣的做法將不再奏效。《勞動合同法》對違約金的設定有了新規定，除兩種特殊情況，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

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