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標題：郭軍：勞動合同法的最佳應對之策
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

郭軍

中華全國總工會民主管理部部長、著名勞動法專家、參與起草《勞動合同法》

正文：

華為事件是在特定時間發生的具有相當規模的特殊事件，屬于勞動關系的異常變動，其特殊性就在于是發生在《勞動合同法》即將生效前，無論如何會被人質疑是規避法律。

華為作為事件的特殊性還在于，華為是以“協商”的方式給予了足以吸引職工的經濟補償金，如果華為沒有強迫職工接受這樣的條件，那么它的做法是不違法的。

當然我們可以批判華為缺乏社會責任，不以人為本，但是對企業而言，守法就可以過關。

華為事件有很大的影響力和代表性、普遍性。影響力在于它是有相當實力、規模的本土民營企業，所以，事件的發生不可以說是因為內資企業本質不好，因為實際上它又是很國際化的企業；也不可以說因為是私營小企業，標準水平低，實際上它是從小到大發展為集團性大企業的；也不可以說是因為勞動密集型，技術含量低，實際上它是高科技企業，當然高科技的勞動者也是相當密集的。

華為事件的代表性、普遍性還是在于如何面對《勞動合同法》，華為之后又有了外資的、民營的、國有的；大的、小的“華為”，針對《勞動合同法》采取了所謂的應對措施，大規模地終止、解除勞動合同，重新簽訂、以派遣方式用工，甚至不再使用等等。

華為這樣的事件在《勞動合同法》生效前會有，生效后依然會有，就目前的《勞動合同法》的相關規定來看，企業規避《勞動合同法》本身不等于違反法律。

例如企業只與職工簽訂九年勞動合同，只簽訂一次固定期限的，職工就沒有權利按照《勞動合同法》第十四條的規定要求企業必須與其簽訂無固定期限的勞動合同，這也許是刻意規避法律，但它是合法的。

如果認為這是不妥當、不合理的，那么我們只有兩個選擇，一是修改《勞動合同法》讓企業失去這樣的可能；二是說服企業，不采取這樣刻薄的做法。

如果將希望寄托于立法解釋、執法部門的實施意見或者司法部門的司法解釋，是難以解決這一問題的。最多可以減少因為對《勞動合同法》誤讀帶來的誤判，如華為協商解除勞動合同給了大筆經濟補償后繼續競爭上崗，如果真的想以此規避《勞動合同法》第十四條連續工作滿十年的規定，實在是過度反應和無效反應，因為這樣的做法根本沒有也不可能中斷“連續工作”的事實。

至于說2008年1月1日前的連續工作年限是否視為連續工作年限，這倒的確是《勞動合同法》留下的懸念，也正是因為如此才導致一些企業斤斤計較，甚至不惜犧牲企業的經濟利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認為，結合《勞動合同法》第十四條第二款第二項的規定，2008年1月1日前的連續工作的年限應當視為連續工作年限。這樣看來華為似乎是很冤的。

如果說華為事件僅僅是因為企業對《勞動合同法》的誤讀導致誤判，真的可能是低估了問題的嚴重性。無論是在《勞動合同法》的制定過程中還是《勞動合同法》通過頒布后，如何看待以及面對《勞動合同法》已經成為不可回避的問題。這里既有誤導、誤讀、誤判的問題，也有更深層次的企業文化和企業經營理念問題。

首先，對《勞動合同法》有若干誤解，一是認為這是限制企業經營自主權的計劃經濟的法律；二是認為這是偏向勞動者的不公平的法律；三是認為這是加大企業經營成本的反市場的法律。其實，《勞動合同法》給予了企業幾乎是無限的自主權利，企業想用誰用誰，想以什么方式用就以什么方式用，想用多長時間就用多長時間，想全日制就全日制、想非全日制就非全日制，極端的自由。

即使是按照《勞動合同法》第十四條規定勞動者有要求簽無固定期限勞動合同的權利，也是企業選擇使用勞動者達到十年和連續簽訂了兩次有固定期限勞動合同的結果。這樣的自由在任何市場經濟國家都是難以找到的。

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